Глава 10. Технология отказов кандидатам

По возможности лучше отказывать сразу и в устной фор­ме. Не забывайте при этом, что кандидат, который не под­ходит под одну позицию, может прекрасно подойти под другую, о чем ему необходимо сообщить!

Причины отказа не должны носить личностный харак­тер, а быть связаны с сугубо профессиональными компе­тенциями либо мотивацией кандидата. Еще лучше, если кандидат, реалистично оценивая свой опыт и выслушав ваши комментарии о требованиях к позиции, откажется сам, признав несоответствия между требованиями и сво­им опытом. Если вы предпочитаете не отказывать сразу, а хотите взять паузу, чтобы понять, как будет складываться поиск, так как не можете сразу принять решение о соот­ветствии кандидата, не забудьте позвонить ему в услов­ленное время.

Кандидат, который не подошел под вашу вакансию и получил корректный и аргументированный отказ, может вам кого-то порекомендовать, помочь советом в поиске, а впоследствии охотно и благожелательно про­должить общение при возникновении новых вакансий.

Отказывать кандидатам приходится на всех стади­ях поиска и подбора, начиная с рассмотрения резюме и вплоть до сделанного предложения о работе, — увы, бывает и такое. На каждом этапе есть как общие основа­ния и формы для отказа, так и своя специфика. Ниже мы разберем основные стадии общения рекрутера и канди­дата и прокомментируем технологию отказов на каждой из них.

Отказ по резюме. Фактически это не отказ человеку, а отказ рассматривать его резюме. Такое решение должно приниматься очень аккуратно, так как информации у вас недостаточно и есть риск упустить достойного кандидата. Задача упрощается тем, что вам не нужно озвучивать от­каз непосредственно кандидату.

Телефонное интервью. Может добавить информацию к уже имеющейся в резюме, вскрыть неожиданные недо­статки в опыте, мотивации человека. Если обнаруженные факты явно противоречат требованиям, лучше сразу ска­зать об этом кандидату. Важно также убедиться, что собе­седник признал отсутствие необходимого навыка и понял причины отказа.

Личное интервью. Вы получаете более полное пред­ставление о личности и коммуникативных навыках кан­дидата, его мотивации и профессиональном опыте. В ходе интервью есть возможность открыто обсудить с кандида­том нехватку необходимого опыта — если человек готов это признать, он может сам отказаться от дальнейшего участия в конкурсе, и отказывать ему не придется.

Если по каким-то причинам сразу отказать кандида­ту не представляется возможным, можно взять паузу, как это описано в пункте «Завершение интервью» главы 5 «Личное интервью».

Отказ линейного руководителя по резюме. Если вы сочли кандидата соответствующим требованиям, а вну­тренний клиент отказывает ему на основании резюме, необходимо аргументированно переубедить линейного ру­ководителя и настоять на встрече. Если же в ходе обсужде­ния вскрылись какие-либо неизвестные ранее факты, это повод для вас еще раз обсудить с внутренним клиентом требования к позиции и удостовериться в правильном их понимании.

Отказ линейного руководителя после интервью. Сле­дует проанализировать причины отказа: рациональный или эмоциональный характер они носят? При трансля­ции отказа кандидату можно сослаться на обратную связь от клиента, но очень тщательно формулируя причины и выбирая слова, чтобы у человека не создалось искажен­ного впечатления о вашем линейном менеджере и компа­нии в целом.

Отказ в ходе конкурса. Необходимость отказать кан­дидату может возникнуть в процессе сравнения с други­ми претендентами на позицию. Это решение не всегда является прямым следствием интервью, а может быть принято, например, по результатам тестирования, при подведении итогов нескольких встреч и т. п. Как прави­ло, кандидаты с пониманием относятся к тому, что это конкурс, соревнование, и победителем может быть толь­ко один.

Отказ после финального интервью. Случается редко. Как правило, это следствие некой расслабленности кан­дидата, недооценивающего важности финального этапа, либо результат неожиданных изменений в требованиях к позиции. В первом случае профилактика должна осу­ществляться на стадии подготовки внутреннего клиента и кандидата к финальному интервью (см. главу 8 «Ловуш­ки для кандидата и рекрутера»). Во втором — необходи­мо получить максимально корректную информацию от руководства, чтобы грамотно транслировать кандидату причины отказа.

Проверка рекомендаций/служба безопасности. Как правило, при получении на кандидата негативных ре­комендаций либо отказе со стороны службы безопасно­сти причины отклонения детально не озвучиваются. Но если к отказу без объяснения причин со стороны служб безопасности (общеизвестно, что они свои решения не комментируют) почти все относятся с пониманием, то с рекомендациями ситуация более щепетильная. Не стоит говорить кандидату, что указанный им же человек дал ему негативную характеристику, лучше аргументиро­вать отказ реальной технической причиной без ссылки на рекомендателя. Отказ на этой стадии является весь­ма болезненным для кандидата. Представьте себя на его месте — как правило, просьба предоставить имена рекомендателей воспринимается кандидатом как 99% успеха, и он ждет предложения о работе, а не отказа.

Отказ после уже сделанного предложения. К счастью, случается крайне редко, и каждый раз означает форс-мажорную ситуацию. Как правило, это свидетельство не­дочетов и недоговоренностей на более ранних стадиях — не полученного вовремя одобрения из головного офиса, несвоевременного рассмотрения внутренних кандидатов, которые обычно предпочтительнее внешних, несогла­сованности в бюджете, системе подчиненности. Самые драматичные случаи связаны с утечкой информации или небрежным к ней отношением. Например, некорректно проведенная проверка службой безопасности, в результа­те которой на текущем месте работы кандидата становит­ся известно о рассмотрении им новых вариантов, в то вре­мя как человек еще не написал заявления об увольнении и не дал своего положительного ответа потенциальному работодателю. А на предполагаемом новом месте рабо­ты не хотели бы обострять отношения с компанией, где сейчас работает кандидат, и отзывают свое предложение. Безусловно, это недопустимо, и внутренний рекрутер должен на всех стадиях контролировать использование информации, обеспечивая конфиденциальность работы с кандидатом.

Таким образом, на какой бы стадии вы ни отказывали кандидату, раз это сделать необходимо, делайте это акку­ратно, тщательно взвешивая формулировки и подбирая аргументы.