1. Собственная база данных

Прошли те времена, когда база данных кандидатов пред­ставляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с анкетами на бумажных носителях. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании — это электронный инструмент для получения, хранения, поиска и использования данных.

В собственной базе данных кандидатов рекрутеру ре­комендуется иметь как минимум следующие блоки:

- дата и источник поступления резюме; фамилия, имя, отчество кандидата; дата рождения;

- контактная информация (телефоны, адрес, e-mail);

- собственное резюме кандидата;

- комментарии по результатам телефонных и личных интервью;

- результаты проверки рекомендаций (и/или рекоменда­тельные письма);

- отметки о дате и результате интервью с линейным руко­водителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом.

Желательно, чтобы база данных обладала такими воз­можностями, как:

- поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;

- классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, городу проживания);

- одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;

- разноуровневая система допуска или права изменения информации, что важно для соблюдения единых стандартов и соблюдения конфиденциальности.

Адаптированная под нужды каждой конкретной ком­пании, любая база должна прежде всего быть удобна в работе и гарантировать сохранность данных. Ведь с всту­плением в силу в январе 2007 года закона «О персональ­ных данных» вы несете ответственность за информацию о каждом конкретном человеке. Закон обязывает зару­читься его согласием на хранение и использование дан­ных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в Приложении 3.

2. Поиск в сми и Интернете

Поиск через объявления в СМИ можно условно разделить на две части:

- размещение вакансий с целью привлечения кандидатов,

- поиск резюме, размещенных кандидатами в открытых источниках.

Как правило, оба процесса неразрывно связаны и на­чинаются с того, что вы возьмете описание позиции, со­гласованное с вашим внутренним клиентом, и решите, какую информацию из него можно опубликовать в объявлении, а какую — использовать для определения соот­ветствия кандидата требованиям к позиции.

2.1. Размещение вакансии в печатных сми.

При выборе СМИ необходимо учитывать следующие фак­торы:

- читательскую аудиторию;

- тип и уровень вакансии;

- способ и место распространения издания;

- тираж и популярность издания;

- ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откли­ков).

Например, для публикации объявления о поиске ди­ректора по маркетингу в известную иностранную ком­панию, работающую в Москве, возможно, подойдет ан­глоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах.

А для поиска, например, инженера по холодильному оборудованию для предприятия, расположенного в Под­московье, скорее всего, эффективным может оказаться местное издание, по возможности — отраслевой направ­ленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охваты­вающее потенциальную целевую аудиторию.

При написании текста вакансии необходимо придер­живаться единого корпоративного стандарта. Технологи­чески почти нет никакой разницы в подготовке описания вакансии для размещения в электронных или печатных СМИ.

Текст вакансии должен содержать следующие пункты:

1) логотип и контактную информацию;

2) информацию о компании (с указанием названия или без);

3) название позиции (если основной текст вакансии написан на русском языке, то и название необходимо писать по-русски);

4) основные обязанности;

5) основные требования к кандидатам;

6) компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и по­терять часть потенциальных кандидатов).

Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на это объявление?!

Для этого полезно представить себе механизм воздей­ствия рекламы на вашу потенциальную целевую ауди­торию.

Рис. 5. Механизм воздействия рекламного объявления о вакансии

на целевую аудиторию

Работа с откликами на объявления

Многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска, особенно в современной си­туации на рынке труда. Очень многие из откликнувшихся иг­норируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Однако бывают исключения, осо­бенно если ваша компания имеет славную историю и при­влекательный бренд. Объявления от таких работодателей получают более высокий процент качественных откликов. Существует также определенная категория потенциаль­ных кандидатов, которые откликаются только в тех случа­ях, когда убеждены в 100%-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении.

Рекомендуется резюме кандидатов, откликнувших­ся на объявление, классифицировать по изданию, дате, профессиям и хранить в базе данных.