Глава 6. Презентация кандидата внутреннему клиенту

6.1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью 6.2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью

6.3. Обратная связь от кандидата после интервью

6.4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью

1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью

Представляя позицию кандидату, мы представляем воз­можности, а представляя кандидата линейному руководи­телю, мы представляем человека с его возможностями.

Итак, по результатам интервью вы сочли, что канди­дат отвечает требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовь­те своего внутреннего клиента.

Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и вре­мени встречи, но и следующие моменты:

— не изменилось ли что-либо в требованиях линей­ного руководителя, особенно если между предо­ставлением резюме и интервью прошло много времени;

— достаточно ли у линейного руководителя информа­ции о кандидате и его достижениях, а также о по­тенциальных несоответствиях требованиям, предъ­являемым к позиции;

— при необходимости сверить информацию и вопросы, которые руководитель собирается задать кандидату.

Более подробно области, которые бывает полезно за­тронуть при подготовке вашего клиента к интервью, опи­саны в Приложении 6.

Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим пе­ред ним две цели:

1) в ходе интервью понять, насколько рассматривае­мая позиция — это то, что ему нужно, углубить свое представление о компании, составить мнение о потенциальном будущем руководителе;

2) представить себя, свои достижения и навыки в мак­симально полной и корректной форме.

Ваша задача в ходе подготовки к интервью — удостове­риться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече. При необходимости еще раз опиши­те ему компанию, позицию, процесс интервьюирования. Ваша презентация компании и позиции должна быть увле­кательной, подробной, полной важных деталей о корпора­тивной культуре, ценностях и предпочтениях сотрудников. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, кто, о чем будет спрашивать, как ли­нейные менеджеры обычно ведут себя на интервью.

Многие рекрутеры опасаются, что они сами либо ка­дровое агентство «слишком хорошо» подготовят канди­дата, он даст желаемый ответ, а интервьюеры получат искаженную информацию. Это напрасное опасение, если подойти к подготовке кандидата профессионально. Не следует, конечно, буквально подсказывать кандидату, ка­кой ответ выбрать в тесте. Грамотный рекрутер поможет кандидату сориентироваться, например, таким образом: «Директора прежде всего будет интересовать ваша моти­вация. Вспомните еще раз все, о чем мы с вами говорили, почему вам интересна позиция в нашей компании, и ар­гументированно объясните это директору».

В этом может помочь специальный формат «Подго­товки кандидата к интервью» (см. Приложение 7).

Обратите внимание на то, как кандидат выглядел на первом интервью. Понял ли он, какой стиль одежды при­нят в вашей компании? Если нет, вы должны объяснить существующие у вас требования к внешнему виду со­трудников. Стоит подчеркнуть, что соблюдать эти нор­мы ему будет необходимо не только на интервью, но и во время работы в вашей компании. Эти правила должны быть приемлемы и комфортны для кандидата, ведь все люди и все компании имеют свои особенности и предпо­чтения. Например, в рекламном агентстве и банке принят очень разный стиль одежды. Кандидат, который привык ходить на работу исключительно в джинсах, может не за­хотеть менять свои привычки даже ради привлекатель­ного места в банке. Если вам неудобно сказать напрямую о необходимости откорректировать стиль одежды, опи­шите кандидату, как одеваются люди в вашей компании, и удостоверьтесь, что он принимает эти правила.

Вспомните, как кандидат общается (вербальные и невер­бальные признаки). Знает ли, что следует ожидать от потен­циального работодателя? Не слишком ли он напряжен? Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя как примадонна?

Правильные ли интонации он употребляет и в хорошем ли темпе говорит? Много ли в его речи «слов-паразитов»? Сбалансированны ли его движения и жесты, не слишком ли он суетлив?

Понятно, что какие-то элементы поведения канди­дата изменить невозможно, да и не нужно. Вы должны обратить его внимание только на то, что может быть из­менено в лучшую сторону, и при этом не вызвать у него стресс.

Ваша обязанность как рекрутера — сделать так, что­бы кандидат чувствовал себя уверенно как в отношении самого себя, так и в отношении предстоящего интервью. Вы должны убедить кандидата, что если он будет вести себя заинтересованно, презентуя себя и свои лучшие на­выки, то это пойдет только на пользу.

Вам следует напомнить кандидату, что ему нечего оце­нивать и взвешивать, пока он не получил предложение о работе. Ему следует оперировать понятиями типа «Что я могу дать компании?», одновременно сопоставляя такую возможность со своими собственными ожиданиями.

Разбор возможных вопросов и ответов

Во время большинства интервью с линейными руководи­телями кандидат столкнется с вопросами, которые можно отнести к следующим группам:

1) «расскажите о себе» (самопрезентация). Вам следу­ет посоветовать кандидату подготовить подходящий двух- или трехминутный ответ, включающий инфор­мацию об основных, самых важных этапах его карье­ры. В большинстве случаев вопрос «расскажите о себе» подразумевает рассказ кандидата о своей квалифика­ции и ее соответствии предполагаемой работе. Обсу­дите наиболее интересные и существенные для вашего клиента моменты его биографии, на которых следует сделать акцент в ходе интервью;

2) вопросы о причинах ухода или увольнения с прежних мест работы. В любом случае кандидату следует говорить только правду, но объяснения должны быть заранее продуманными. Вернитесь к тому, как канди­дат комментировал эти причины в беседе с вами, дайте свою оценку и совет;

3) вопросы о его достижениях на предыдущей работе, целях и планах. Попросите кандидата приводить кон­кретные примеры и говорить о конкретных целях;

4) посоветуйте кандидату подготовить несколько во­просов на случай, если ему будет предложено задать их в ходе интервью. Объясните, что отсутствие во­просов обычно интерпретируется как выражение незаинтересованности, равнодушия кандидата к позиции и компании либо как поверхностность его восприятия. Объясните кандидату, что вопросы, ко­торые он задаст линейному руководителю, дадут ему уникальную возможность получить ответы из перво­источника.

Предоставьте всю контактную информацию и убеди­тесь в том, что кандидат ее записал. Попросите его либо держать связь с рекрутинговым агентством, через которое его пригласят на следующее интервью, либо перезвонить вам по окончании встречи.

Убедитесь, что интерес кандидата к работе в вашей компании сохранился и вы предоставляете вашему кли­енту мотивированного кандидата.

Еще раз уточните с кандидатом до последней цифры, сколько он хочет получать, и запишите эту сумму. Если она изменилась с момента вашего последнего разгово­ра/встречи, уточните причины и сравните новые цифры с бюджетом вашей компании.

Посоветуйте кандидату отключить мобильный теле­фон на время интервью или, в крайнем случае, извинить­ся и объяснить интервьюеру причину, по которой отклю­чить телефон не представляется возможным.

И наконец, пожелайте ему удачи!!!