Глава 11. Типичные ошибки, которые делают рекрутеры

1. При работе с кандидатами

— Не «очаровывайтесь» информацией, представлен­ной на бумаге и не следуйте стереотипам и шаблонам. Не верьте только резюме, всегда проверьте свои впечат­ления, используя как технологию, так и свою интуицию. Примеры стереотипов: если человек окончил не столич­ный вуз, уровень его образования невысок, или работа в российской компании наверняка свидетельствует о том, что у кандидата нет профессиональных компетенций, соответствующих современным международным стан­дартам.

— Не пытайтесь стать благодетелем кандидата. Не попа­дайте под влияние харизматичной и приятной личности. Все мы субъективны, но это необходимо минимизиро­вать. Хороший человек — это не профессия!

— Посоветуйтесь с линейным руководителем, если у вас больше сомнений, чем уверенности. Не берите на себя повышенную ответственность, отвергая кандидата либо назначая интервью, если вы не убеждены в правильности своего решения.

— Не прекращайте поиск, даже если отобран финальный кандидат, — ведь он еще не принял предложение и не вы­шел на работу.

— Не настаивайте на том, чтобы кандидат пошел на ин­тервью, если он сомневается. Не давите на него! Выясни­те и проанализируйте вместе с ним причины сомнений и посоветуйте оптимальный путь их разрешения.

— Избегайте самоидентификации, когда кандидат, похо­жий на вас самих, нравится больше. Стремитесь к объ­ективности, помните, на какую позицию рассматривается кандидат и с какими людьми ему предстоит работать.

— Остерегайтесь идентификации, когда кандидат вам кого-то напоминает, и этот факт определяет ваше вос­приятие и вашу оценку.

— Избегайте обобщенного восприятия, когда оценка дела­ется на основе общего восприятия, а детали кажутся не столь важными, но впоследствии превращаются в ловушки.

2. При работе с внутренними клиентами

— Не стесняйтесь переспросить и уточнить. Не бывает глупых вопросов, бывают неверные шаги как результат неуточненной информации.

— Будьте настойчивее при организации интервью: ру­ководители всегда заняты, но и ценные кандидаты могут получить и принять за время ожидания встречи другие предложения.

— Обязательно обсуждайте с линейным руководителем полученные в ходе поиска факты, которые противоречат изначально сформулированным требованиям к пози­ции или делают проблематичным нахождение человека с определенным опытом: возможно, вы вместе решите что-то изменить в критериях поиска.

— Берите на себя только ту меру ответственности, при которой вы точно сможете гарантировать результат. Если вы отвергаете кандидата, даже не упоминая о нем линей­ному руководителю, то должны быть уверены, что може­те брать на себя такую ответственность, и права на ошиб­ку у вас нет.

3. При работе с агентствами

— Мнение «Агентству достаточно описания позиции и моих комментариев» неверно! Для квалифицированного поиска возможность контакта с линейным руководите­лем — основа успеха.

— Утверждение «Чем больше агентств я привлеку, тем ско­рее и качественнее будет результат» верно далеко не всегда. Работа одного-двух агентств, глубоко знающих специфику той или иной позиции и вашей отрасли, даст наилучший эффект. Соревнование большого количества провайде­ров ведет к многократному дублированию информации, создает для вас ненужную дополнительную работу и уве­личивает риск конфликтов по поводу того, «кто первый представил кандидата?». Зачастую многочисленные звонки кандидату от нескольких агентств с предложением той же самой позиции создают у человека ощущение долгого и несколько суетливого поиска. Особенно на это обращают внимание кандидаты на руководящие позиции.

— «Если агентство допустило ошибку, займу жесткую позицию. Обязанность внешних рекрутеров — предо­ставлять сервис, провайдеров много», — думая так, вы не построите партнерских отношений, при которых у обеих сторон есть согласованные и принимаемые ими параме­тры сотрудничества, взаимные обязательства, история совместных успехов и преодоленных трудностей. Про­вайдеров менять, конечно, можно, но надежных партнеров нужно беречь.