4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью

Получать обратную связь от внутреннего клиента жела­тельно после разговора с кандидатом. Таким образом, вы сможете предоставить линейному руководителю необхо­димую информацию о впечатлениях и реакции кандидата, а также дать свои комментарии услышанному.

В подготовке к разговору с внутренним клиентом вам поможет «Форма для получения обратной связи от ли­нейного руководителя» из Приложения 9.

Важно понять мнение линейного руководителя как о профессиональном соответствии кандидата предполагае­мой работе, так и о его личностных качествах примени­тельно к коллективу подразделения и компании в целом.

Если это один из заключительных этапов отбора и мне­ние вашего внутреннего клиента в целом позитивное, то в ходе получения обратной связи самое время предложить проверить рекомендации на кандидата.

Если руководитель интервьюировал нескольких кан­дидатов, попросите его сравнить их сильные стороны, не­достатки и проранжировать с точки зрения перспектив­ности работы в вашей компании.

Результатом получения обратной связи может быть либо договоренность о следующем этапе интервью, либо совместная формулировка причин отказа или паузы, либо подготовка предложения о работе, о чем будет рас­сказано в главе 9 «Предложение о работе».

Не все руководители осознают важность структуриро­ванной и подробной обратной связи для успеха поиска. Необходимо на практических примерах продемонстри­ровать линейным менеджерам зависимость качества и результативности поиска от детальной и своевременной обратной связи. Как можно предлагать более квалифици­рованного кандидата, если предыдущий «просто не по­нравился»?

Не забудьте получить у руководителя обратную связь не только о кандидате, но и о проделанной вами работе. Если предстоит продолжать поиск, вы, таким образом, сможете уточнить критерии и требования. Если поиск за­кончен и кандидат найден, вам будет приятно услышать от руководителя слова благодарности за ваш труд.

Глава 7. Проверка рекомендаций

7.1. Цели и правила проведения проверки рекомендаций

7.2. Телефонный разговор с рекомендателем

В данном случае понятие «рекомендация» соответствует английскому термину Reference Check.

Важная стадия процесса отбора — проверка реко­мендаций. Качественно проведенная, она поможет вам убедиться в правильности выводов о достижениях и квалификации кандидата, его личностных качествах, развеет или усугубит возникшие сомнения или неясно­сти. Иногда ваш клиент просит проверить определен­ные качества кандидата, либо найти подтверждение его опыту, либо уточнить иную специфическую информа­цию — в этом также может помочь проверка рекомен­даций.

Вопрос о том, на какой стадии работы с кандидатом проверять на него рекомендаций, в каждом случае решает­ся индивидуально. Самая распространенная практика — до или после финального интервью, но обязательно пе­ред тем как сделать кандидату предложение. Необходимо разъяснить кандидату разницу между проверкой реко­мендаций и проверкой службой безопасности, если это принято в вашей компании.

Всегда спрашивайте разрешения своего кандидата на проверку рекомендаций.

Несоблюдение этого правила чревато самыми неожи­данными и печальными последствиями — от элементар­ной утечки информации на нынешнем месте работы до причинения человеку серьезного ущерба. Ваша задача — гарантировать кандидату конфиденциальность при рабо­те с предоставленной им информацией.

Итак, когда вы просите кандидата предоставить име­на рекомендателей, объясните ему, что рекомендатели должны знать кандидата:

- лично;

- с профессиональной точки зрения;

- в последнее время, ведь люди развиваются и меняются.

Если кандидат не может предоставить рекомендателей с нынешнего места работы — не настаивайте, попросите имена и контакты бывших коллег или бывшего руково­дителя.

Если кандидат пытается избежать предоставления имен, предлагая письменные рекомендации, можно со­гласиться их принять, но как дополнительный инстру­мент, а не как замену устным рекомендациям. Ведь следу­ет признать, что слишком часто письменные рекоменда­ции носят формальный характер.

Помогите кандидату составить из тех, кто может дать ему рекомендации, сбалансированный список. Например:

- два начальника (один иностранный и один российский);

- коллега (или знающий кандидата сотрудник провайде­ра, клиента);

- подчиненный (для кандидатов-руководителей).

Некоторые советы о том, как вести телефонный разговор с рекомендателем

Прежде чем звонить рекомендателю, проверьте, все ли документы у вас под рукой. Определите ответы, на какие вопросы вы хотите получить в результате звонка; от этого будет зависеть и формат вашего разговора.

Представьтесь, обозначив, что контакты собеседника были вам переданы кандидатом, и убедитесь, что собесед­ник предупрежден о звонке.

Обязательно расскажите рекомендателю о конфиден­циальности предстоящего разговора (результаты будут использованы исключительно в рамках этого конкурса на позицию и не будут переданы кому-либо, в том числе кандидату).

Необходимо сразу же объяснить собеседнику, что кан­дидат дал вам разрешение на проверку рекомендаций и что вы только хотите подтвердить ту информацию, которую кандидат сам предоставил вам. Многие работода­тели не хотят предоставлять информацию, но ничего не имеют против того, чтобы ее подтвердить. Первые не­сколько вопросов должны быть именно подтверждаю­щими информацию. Это даст возможность собеседнику почувствовать себя комфортно.

Расскажите о сути своего взаимодействия с кандида­том (например, рассматривается на позицию кредитного контролера).

Старайтесь не злоупотреблять словом «рекоменда­ция» — лучше заменить его на «отзыв», «мнение», «впе­чатление» и др.

Объясните, что у вас есть структурированный формат для разговора, и вы постараетесь рационально использо­вать время.

Задавайте открытые вопросы.

Вопросы не должны носить дискриминирующий ха­рактер. Нужно в первую очередь прояснять то, что не­обходимо для будущей позиции, или то, что осталось неочевидным для вас или линейного руководителя в ходе интервью с кандидатом.

Прислушивайтесь к интонациям и паузам собеседни­ка. Иногда интонация или молчание говорят больше, чем сам ответ.

Обязательно тщательно записывайте ответы — неко­торые детали могут быть полезны линейному руководи­телю.

Заканчивая разговор, поблагодарите рекомендателя за уделенное вам время.

Пример начала разговора с рекомендателем:

«Уважаемый_______, меня зовут________. Я работаю в компании <НАЗВАНИЕ> и представляю департамент по подбору персонала. Вам удобно сейчас говорить? Я звоню вам с разрешения <имя кандидата> (или ваши координаты сообщил мне <имя кандидата>), которого мы рассматриваем на позицию <название позиции>. В соответствии с правилами нашей компании (или с общепринятой практикой в бизнесе), мы проводим про­верку рекомендаций на него, и вся информация, кото­рой вы сочтете возможным со мной поделиться, оста­нется конфиденциальной, я не предоставлю ее ни <имя кандидата>, ни каким-либо третьим лицам. У меня при­готовлен список вопросов. Удобно ли вам будет отве­тить на них?»

Дальше можно использовать форму из Приложе­ния 10, адаптировав ее под ваши нужды. Вы можете зада­вать больше уточняющих вопросов, если чувствуете, что ответ недостаточен, либо добавить вопросы, актуальные для специфической позиции или конкретного челове­ка, либо задать вопрос о поведении кандидата в опреде­ленной ситуации, где интересующее вас качество могло проявиться. Перефразируйте эти вопросы так, чтобы они звучали для вас естественно.

Опыт показывает, что в большинстве случаев звонок рекрутера с целью проверки рекомендаций воспринима­ется с пониманием, а во многих случаях позволяет нала­дить полезные контакты.

Очень важно не только правильно провести сам раз­говор, но и эффективно его завершить.

«Уважаемый________, спасибо за ваши время и ин­формацию. Еще раз хочу подчеркнуть, что вся информа­ция останется конфиденциальной».

Если отзыв позитивный, можно добавить: «Если <имя кандидата> станет сотрудником нашей компании, у него будет возможность поблагодарить вас».

Если отзыв негативный или сдержанный, сохраните ровный тон и поблагодарите собеседника.

Необходимо помнить, что рекомендации даются чело­веком, который субъективен по своей природе. Поэтому при всей важности и ценности этого инструмента прини­мать решение только на основе рекомендаций не стоит, это лишь один из способов проверить информацию и впечатления о кандидате. Если вы получили негативные рекомендации, их стоит перепроверить, обратив внима­ние на источник информации и взвесив степень ее досто­верности. Возможно, человеком двигали неизвестные вам субъективные мотивы.

Если вам непонятны причины ухода кандидата из ком­пании, если результаты разговора с рекомендателем вас озадачили, если недоступны те рекомендатели, которых назвал кандидат, то попросите кандидата предоставить дополнительные имена и поговорите с другими рекомен-дателями.