- •Глава 1.Этапы процесса рекрутмента
- •Глава 2. Получение заказа
- •Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
- •1. Собственная база данных
- •2. Поиск в сми и Интернете
- •2.1. Размещение вакансии в печатных сми.
- •2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)
- •3. Прямой поиск
- •4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
- •5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.
- •6. Поиск по рекомендациям
- •7. Межрегиональный поиск
- •Глава 4. Телефонное интервью
- •Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
- •Презентация компании и обсуждаемой позиции
- •Квалификационные вопросы
- •Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий
- •Правила работы с возражениями
- •Глава 5. Личное интервью
- •Подготовка к интервью
- •Контроль за процессом интервью
- •Специфика вербального и невербального поведения на интервью
- •1. Невербальное поведение
- •2. Вербальное поведение
- •Комментарии по ходу интервью
- •Структура интервью
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Мотивация
- •4. Критерии при выборе нового места работы
- •5. Зарплатные ожидания
- •6. Личные вопросы.
- •7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата
- •8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения
- •Завершение интервью
- •Типы интервью
- •1. Биографическое интервью
- •2. Критериальное интервью
- •3. Интервью, основанное на компетенциях
- •4. Свободное интервью
- •5. Стрессовое интервью
- •6. Case-интервью, или ситуационное интервью
- •7. Структурированное интервью (по шаблону)
- •Типы вопросов на интервью
- •Глава 6. Презентация кандидата внутреннему клиенту
- •1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
- •2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью
- •3. Обратная связь от кандидата после интервью
- •4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью
- •Глава 7. Проверка рекомендаций
- •Глава 8.
- •1. Контрпредложение
- •2. Неудача на финальном интервью
- •3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал
- •4. Возражения супругов/близких
- •5. Планы учебы/преподавания/ собственного бизнеса
- •6. Деньги и соцпакет
- •7. Приостановка найма
- •8. Дата выхода
- •Глава 9. Предложение о работе
- •Глава 10. Технология отказов кандидатам
- •Глава 11. Типичные ошибки, которые делают рекрутеры
- •1. При работе с кандидатами
- •2. При работе с внутренними клиентами
- •3. При работе с агентствами
- •Глава 12. Часто задаваемые вопросы
- •1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве?
- •2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
- •3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
- •Терминология
- •Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом
- •Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем
- •Форма для получения обратной связи от кандидата
- •Форма для проверки рекомендаций
- •Пример предложения о работе
- •Примеры собеседований
- •1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта
- •2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита
Глава 12. Часто задаваемые вопросы
Рассмотрим несколько тем, которые нельзя отнести непосредственно к технологическому процессу, однако они вызывают постоянный и живой интерес у рекрутеров и специалистов по подбору персонала, работающих как в агентствах, так и в компаниях.
1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве?
Вопрос, безусловно, риторический, так как все зависит от личных пристрастий и мотивации каждого конкретного человека. И в том, и в другом варианте вы найдете для себя как привлекательные моменты, так и определенные сложности. Этот «баланс сил», основанный на мнениях и комментариях людей, выбирающих профессию рекрутера, отражен в таблице 7. Как мы видим, фактически любой плюс может обернуться минусом, и наоборот. Поэтому выбирайте то, что ближе именно вам.
Таблица 7
|
|
Рекрутер в компании |
Рекрутер в агентстве |
|
Преимущества |
Последователь- |
Работа с разны- |
|
|
ное привлечение |
ми компаниями- |
|
|
кандидатов в одну |
клиентами, представ- |
|
|
конкретную компа- |
ление о рынке |
|
|
нию, возможность |
в целом. |
|
|
максимально полно |
Обучение технологиям |
|
|
о ней рассказать |
(в крупных агентствах), |
|
|
и представить все |
возможность наби- |
|
|
выгоды работы в ней. |
раться практического |
|
|
Возможность искать |
опыта у профессио- |
|
|
самых разных специ- |
нальных рекрутеров. |
|
|
алистов (хотя в очень |
Специализация как |
|
|
крупных компаниях |
фактор роста мастер- |
|
|
у рекрутеров есть |
ства и создание соб- |
|
|
специализация) |
ственной репутации |
|
|
|
на рынке |
|
Преимущества |
Возможность видеть |
Возможность влиять |
|
|
реальный результат |
на свой доход (премии |
|
|
своего труда — рост |
и бонусы за выполнен- |
|
|
и развитие сотрудни- |
ные проекты). |
|
|
ка, найденного вами. |
Перспективы роста |
|
|
Стабильный зара- |
в бизнесе |
|
|
боток. |
|
|
|
Перспектива роста |
|
|
|
b HR |
|
|
Недостатки |
Ограниченность |
Необходимость пере- |
|
|
рамками одной ком- |
страиваться на работу |
|
|
пании. |
с разными клиентами. |
|
|
Сервисность функции |
Заужение кругозора, |
|
|
внутреннего под- |
к которому иногда |
|
|
бора (в противовес |
может приводить |
|
|
желанию управлять |
специализация. |
|
|
персоналом). |
Нестабильность по- |
|
|
Вознаграждение |
ступления заказов |
|
|
напрямую не связано |
(в небольших агент- |
|
|
с количеством и каче- |
ствах), как резуль- |
|
|
ством работы |
тат — нестабильность |
|
|
|
дохода |