Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
3.1. Цели поиска и отбора кандидатов
3.2. Инструменты поиска, преимущества и недостатки
3.3. Собственная база данных
3.4. Поиск в СМИ и Интернете
3.5. Прямой поиск
3.6. Взаимодействие с кадровыми агентствами
3.7. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов
3.8. Межрегиональный поиск
3.9. Отбор кандидатов по резюме
Поиск и отбор построены по противоположным законам.
Цель поиска — максимально расширить круг потенциальных кандидатов.
Цель отбора — сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.
Рис. 3. Поиск и отбор кандидата
Поиск кандидатов
Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных о потенциальных кандидатах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компании, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться на публичных мероприятиях.
Рис. 4. Инструменты поиска
Рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако опыт свидетельствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной темы мы с не затрагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную главу.
Таблица 1
Преимущества и недостатки различных инструментов поиска
|
Инструмент поиска |
Преимущества |
Недостатки |
||
|
База данных кандидатов |
— Экономия времени и возможность быстро получить информацию о предыдущих контактах с этим кандидатом (если база достаточно полная и обновленная); — минимальные финансовые вложения, особенно если это ваша собственная база данных |
— Быстрое устаревание данных (порой за три-шесть месяцев) при отсутствии постоянного обновления; — неравномерность наполнения базы по различным позициям (например, может быть много резюме торговых представителей и всего два — главных бухгалтеров) |
||
|
Интернет |
— Минимальные финансовые вложения; — растущая многомиллионная аудитория электронных СМИ; — возможность пополнения и обновления базы данных на типовые и некоторые специализированные позиции; — наличие среди кандидатов тех, кто действительно мотивирован на поиск работы |
— Неравномерный охват различных сфер бизнеса (в меньшей степени охвачено производство); — зачастую ограниченный формат и принудительная классификация объявлений и резюме; — наличие большого количества ненужной информации и некоторая некорректность необходимой |
||
|
|
— Наличие специали- зированных сайтов. которые могут быть хорошими источника- ми информации о кандидатах; — стертость границ между городами и государствами, что расширяет зону поиска до целого мира |
— Рынок интернет- рекрутмента в целом находится в процессе становления |
||
|
Объявления в печатных СМИ |
— Быстрота, гибкость формата, определен- ная географическая территория, специали- зированные секции, позитивный имидж компании; — эффективность размещения в местной прессе при наличии целевых групп идо- статочном количестве читающих (тираже) |
— Возможное игнори- рование СМИ потенци- альными кандидатами; — конкуренция (много разных изданий, нет охвата конкретных целевых групп людей — некоторые покупают газету без цели поиска работы); — высокая стоимость, иногда ограниченный формат изданий |
||
|
Прямой поиск |
— Непосредственный выход на целевых кандидатов в нужных компаниях |
— Ограниченная возможность исполь- зования по этическим соображениям; — высокая стоимость, особенно при привле- чении хедхантеров |
||
|
Рекоменда- ции |
— Как правило, доста- точно точные «попада- ния» в требования; — снижение риска того, что кандидат отка- жется от предложения; — относительная бес- платность |
— Риск получить по ре- комендации «хорошего человека», а не нужно- го профессионала |
||
|
Кадровое агентство |
— Возможность рабо- тать со всеми инстру- ментами одновременно. У солидных агентств накоплены качествен- ные и обширные базы данных, а экспертиза консультантов позво- лит получать достой- ные рекомендации и выходить на нужных кандидатов |
— Цена; — неграмотно постро- енные отношения с провайдером, кото- рые не ведут к лучшему результату |
||
|
Выставки, конференции |
— Непосредственный контакт с целевой аудиторией; — возможность расши- рять профессиональ- ный кругозор |
— Ограниченная возможность позна- комиться с нужным специалистом; — формат мероприя- тия, который не всегда позволяет оценить потенциального кан- дидата |
||
|
Межре- гиональный поиск |
— Возможность рас- ширить зону поиска до нескольких городов или всей страны; — оптимизация ресурсов при поиске кандидатов на одинако- вые позиции в разных городах |
— Целевой метод, актуальный только при готовности компании релокировать сотруд- ника, но непримени- мый в других случаях; — цена (услуги агентства и стоимость релокации) |
||