3. Интервью, основанное на компетенциях

В основе интервью такого типа лежат компетенции, вы­деленные линейным руководителем как абсолютно необ­ходимые для выполнения работы. В отличие от критери­ального интервью, позволяющего оценить поведенческие характеристики, интервью, основанное на компетенциях, как правило, позволяет выявить их в прошлом опыте кан­дидата, его знаниях, навыках и умениях, в его ценност­ных установках.

Вопросы, которые используются в этом типе интер­вью, чаще всего — открытые, они начинаются обычно с формулировок: «Опишите, пожалуйста...»

Важно, чтобы в ответах содержалось описание про­шлого опыта, а не гипотетическое представление о том, как бы кандидат стал действовать, окажись он в той или иной ситуации.

Пример 1: «Опишите, как вам удавалось расставлять приоритеты в роли ассистента менеджеров в таком большом отделе? Как вы успевали помогать всем своим коллегам?», А НЕ: «Если бы вам пришлось работать ассистентом нескольких менеджеров, как бы вы расставляли приоритеты..?»

Пример 2: «Опишите ситуацию, когда ваш супервайзер отказывался принимать какие-то ваши предложения или идеи. Почему он это делал? И как вам удалось изменить его позицию?», А НЕ: «Представьте себе ситуацию...»

В интервью, основанном на компетенциях, логика вопросов выглядит следующим образом:

1) описание ситуации из прошлого или настоящего опыта работы;

2) задача: чего хотел добиться или достичь кандидат в этой ситуации;

3) какие действия предпринял для решения постав­ленной задачи;

4) с какими трудностями столкнулся;

5) каков был результат и каковы последствия его дей­ствий;

6) чему он научился и какие сделал выводы на буду­щее.

4. Свободное интервью

(Начинается с фразы «Расскажите мне о себе...»)

Интервью этого типа дает возможность кандидату рассказывать в свободной манере о своей работе, жизни, достижениях. Высокопрофессиональные интервьюеры используют этот подход, проводя отбор кандидатов на некоторые руководящие позиции, но интервьюер с не­большим опытом отбора и проведения интервью не смо­жет извлечь из общего потока ключевую информацию.

Серьезным минусом такого подхода является необходи­мость более жесткого контроля собеседника, иначе ин­тервью займет много времени и не всегда даст нужный результат.

5. Стрессовое интервью

Рекрутер или линейный руководитель редко изначально выбирают этот тип интервью. Оно может быть полезным в том случае, если вы интервьюируете кандидата на по­зицию, где требуется повышенная стрессоустойчивость. В таком интервью необходимо, чтобы кандидат реаги­ровал быстро, игнорируя стресс. К примеру, интервьюер может попросить кандидата отвечать на поставленные вопросы в течение пяти секунд либо задавать ему прово­кационные вопросы («Неужели вы сможете выполнить та­кой план продаж?»). Иногда используют элементы такого интервью, когда чувствуют, что кандидат неадекватен. Во время стрессового интервью следует очень щепетильно выбирать вопросы сугубо личного порядка — о семейном положении, детях, здоровье. Обязательным условием при­менения стрессовой тактики является соответствующий опыт интервьюера, иначе граница между таким интервью и неуважением к собеседнику может стереться, что при­ведет к этическим проблемам. В других случаях кандидат может перехватить инициативу и начать в стрессовой манере интервьюировать вас. В итоге никто не извлечет пользы из такого «общения».