- •Глава 1.Этапы процесса рекрутмента
- •Глава 2. Получение заказа
- •Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
- •1. Собственная база данных
- •2. Поиск в сми и Интернете
- •2.1. Размещение вакансии в печатных сми.
- •2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)
- •3. Прямой поиск
- •4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
- •5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.
- •6. Поиск по рекомендациям
- •7. Межрегиональный поиск
- •Глава 4. Телефонное интервью
- •Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
- •Презентация компании и обсуждаемой позиции
- •Квалификационные вопросы
- •Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий
- •Правила работы с возражениями
- •Глава 5. Личное интервью
- •Подготовка к интервью
- •Контроль за процессом интервью
- •Специфика вербального и невербального поведения на интервью
- •1. Невербальное поведение
- •2. Вербальное поведение
- •Комментарии по ходу интервью
- •Структура интервью
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Мотивация
- •4. Критерии при выборе нового места работы
- •5. Зарплатные ожидания
- •6. Личные вопросы.
- •7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата
- •8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения
- •Завершение интервью
- •Типы интервью
- •1. Биографическое интервью
- •2. Критериальное интервью
- •3. Интервью, основанное на компетенциях
- •4. Свободное интервью
- •5. Стрессовое интервью
- •6. Case-интервью, или ситуационное интервью
- •7. Структурированное интервью (по шаблону)
- •Типы вопросов на интервью
- •Глава 6. Презентация кандидата внутреннему клиенту
- •1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
- •2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью
- •3. Обратная связь от кандидата после интервью
- •4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью
- •Глава 7. Проверка рекомендаций
- •Глава 8.
- •1. Контрпредложение
- •2. Неудача на финальном интервью
- •3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал
- •4. Возражения супругов/близких
- •5. Планы учебы/преподавания/ собственного бизнеса
- •6. Деньги и соцпакет
- •7. Приостановка найма
- •8. Дата выхода
- •Глава 9. Предложение о работе
- •Глава 10. Технология отказов кандидатам
- •Глава 11. Типичные ошибки, которые делают рекрутеры
- •1. При работе с кандидатами
- •2. При работе с внутренними клиентами
- •3. При работе с агентствами
- •Глава 12. Часто задаваемые вопросы
- •1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве?
- •2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
- •3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
- •Терминология
- •Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом
- •Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем
- •Форма для получения обратной связи от кандидата
- •Форма для проверки рекомендаций
- •Пример предложения о работе
- •Примеры собеседований
- •1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта
- •2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита
2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
Есть много цифровых показателей, опираясь на которые можно прогнозировать результат работы рекрутера, но большинство из них индивидуальны для определенных позиций, отраслей, технологий поиска. Тем не менее, можно привести некоторые примеры для разных этапов работы.
Телефонное интервью
Если в ваши функции входят поиск и обзвон кандидатов на профессиональные позиции, возможно, вы согласитесь, что максимум результативных телефонных интервью в день — 10-12 (время уходит на сам поиск, дозвон, возвращение звонков, личные интервью и выполнение других обязанностей).
Личное интервью
Проверено на практике, что больше шести интервью в день на профессиональные позиции проводить проблематично, — вы становитесь менее эффективны. Однако при интервьюировании на стартовые позиции или при массовом наборе количество встреч может быть 15-20 и больше.
Количество кандидатов при отборе
Как правило, и внутренние, и внешние клиенты ожидают от рекрутера представления как минимум трех кандидатов на каждую позицию, а как максимум — десятков. И те и другие ожидания не всегда реалистичны: бывают редкие профессии, где квалифицированных кандидатов, готовых в нужный временной отрезок рассматривать новые варианты, всего два. Ну а если клиент встретился с более чем 10-15 кандидатами, представляющими те профессии, где такое количество специалистов возможно найти и представить для интервью, и никого не выбрал — значит, нужно искать причины проблем. Иногда это повод задаться вопросом: нужен ли на самом деле такой сотрудник? Если кто-то сейчас выполняет его работу, может, так и должно быть? Каковы причины отказов кандидатам? Все ли они носят рациональный характер и адекватны нынешней ситуации на рынке труда? А по каким мотивам сами кандидаты отказывались от предложения?
Тем не менее рекрутер не должен успокаиваться, даже имея нужное количество кандидатов для представления клиенту. Например, у вас есть четыре кандидата, которых вы уже представили клиенту и по которым получили положительную обратную связь. Казалось бы, можно спокойно ожидать, кого из четырех он выберет. Однако этого не происходит: один кандидат принимает контрпредложение на нынешней работе, другой отказывается продолжать рассмотрение позиции в вашей компании, а третья кандидатка сообщает о том, что ждет ребенка. Остается один кандидат, а клиент не готов делать окончательный выбор из одного — и вот вам уже предстоит новый поиск.
3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
Интернет — мощный поисковый ресурс, находящийся на стадии активного развития. С появлением специализированных кадровых интернет-ресурсов рекрутеры получили прекрасную возможность значительно расширить ресурсную базу для поиска кандидатов.
На сегодняшний день качественных сайтов с удобными системами фильтрации, классификации и поиска, к тому же гарантирующих пользователям должную конфиденциальность, не так много. Вот почему говорить о конкуренции классических технологий с интернет-рекрутментом не совсем правильно, ведь в процессе поиска и подбора персонала интернет-ресурсы — лишь один из используемых инструментов.
Дальнейшее развитие и усовершенствование интернет-рекрутмента, более широкое проникновение этих технологий в новые отрасли и страны обогатит классический рекрутмент. Такая модернизация поможет повысить эффективность работы по поиску и подбору персонала. И, конечно, наилучшие результаты будет давать сочетание всех имеющихся в распоряжении рекрутера технологий и методов поиска — как высокотехнологичных, так и классических.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, вы использовали все имеющиеся в вашем распоряжении инструменты поиска, отобрали и проинтервьюировали лучших из существующих на рынке специалистов в нужной области. Представив наиболее квалифицированных и мотивированных из них вашему внутреннему клиенту и получив обратную связь от обеих сторон, вы подкрепили впечатления о кандидате проверкой рекомендаций. Контролируя процесс общения и поведения кандидата на всех стадиях, вы успешно избежали самых разнообразных ловушек и ошибок, подстерегавших вас во время этого нелегкого поиска.
Наконец, вы приложили все свои усилия и опыт для того, чтобы сделанное финальному кандидату конкурентоспособное предложение было принято и кандидат в условленный день вышел на работу. Вы также позаботились об обратной связи и отказах тем из кандидатов, кто не был отобран по результатам конкурса.
Поздравьте своего клиента, кандидата и себя — работа сделана! Конечно, для вас она не заканчивается подписанием предложения о работе. Еще предстоит проконтролировать увольнение кандидата с предыдущего места работы и выход на работу к вам в компанию, его адаптацию и прохождение испытательного срока. Однако главная задача решена, и вы можете смело начинать работу над новым проектом, продолжать другие поиски, находящиеся на разных стадиях.
Приложение 1