17. Планирование потребностей в персонале.

Планирование потребностей — первоначальный этап планирования П. Целью планирования потребностей в П является оп­ределение качественной и количественной потребности в нем, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем. Потребность в П подвержена влиянию различных факторов, кот. можно разделить на внеш. и внутренние.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические (изменение структуры рынка, развитие отраслей), правовые (изменение в социальном и правовом закон-ве) и технологические. План-ие потребностей в П должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответству­ющим образом. Информацию об общеэкономических или спе­цифических для каждой отрасли изменениях можно получить в различных экономических службах, из прогнозов отраслевых объединений; а также из сообщений о конъюнктуре рынка или отраслевого анализа.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изме­нения, которые происходят на предприятии и влияют на произ­водственные планы и планы по сбыту продукции. Факторы: заплан-ые кол-во сбыта продукции и технол-ия пр-ва, орг-ция работы сотр-ков и предпр-ия, регул-е рабочего времени и отпусков.

Планирование потребностей в персонале наряду с констатаци­ей текущей потребности в нем включает разработку прогноза бу­дущего состава. Для этого определяются категории сотрудников, выясняется их готовность к работе. Существуют следующие кате­гории сотрудников: занятые полный рабочий день; частично заня­тые; находящиеся в долгосрочных отпусках.

Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи. Так, при качественном планировании потребностей в персонале определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответ­ствовать занимаемому им рабочему месту и успешно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изме­няются с течением времени, то качественную потребность в персонале определить легко, а если качественная потребность в персонале рассчитывается для постоянно изменяющихся усло­вий будущего, то необходимо стратегическое и ориентирован­ное на будущее планирование.

Количественное планирование потребностей в персонале оп­ределяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.

18. Планирование набора персонала.

Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по его набору (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходя­щих курс образования в данный момент сотрудников, привлече­ние сотрудников социально нестабильных слоев).

Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персона­ла, которые должны быть наняты на работу на внутреннем либо внешнем рынке рабочей силы при принятии на вооружение оп­ределенной стратегии набора персонала. Потребность в наборе для каждой категории персонала рассчитывается как сальдо плановых потребностей, имеющихся в распоряжении сотруд­ников. При этом следует различать набор сотрудников, связан­ный с заменой, и набор новых кадров. Выбор способа набора, например, при помощи объявлений, наем в образовательных ин­ститутах или переманивание сотрудников с других предприя­тий, а также применение таких средств вербовки, как деньги, хо­рошие условия работы или возможности для карьеры, зависит от соотношения спроса и предложения, сложившегося на рынке рабочей силы, а также от затрат на проведение набора и ожидае­мого результата. Выбор средств и способов набора персонала является задачей маркетинга персонала. Набор персонала выполняет различные подфункции, на осно­вании которых выделяют четыре подраздела планирования набо­ра персонала:

1. Планирование найма персонала охватывает размещение рек­ламы предприятия, а также ознакомление потенциальных канди­датов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма рабочей силы (например, через публикацию предло­жения свободных рабочих мест);

2. Планирование выбора из претендентов достигается различ­ными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов. Данное накопле­ние способов ориентируется на стратегическую политику набора персонала отдельного предприятия;

3. При планировании принятия на работу принимаются во внима­ние элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. В качестве примера можно привести заключение трудовых договоров;

4. Планирование внедрения сотрудников — заключительная часть планирования набора персонала, заключающаяся в освое­нии специальности новыми сотрудниками, их интеграции в груп­пы и в само предприятие при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.