13. Стратегия кадровой политики.

Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии орга­низации, ее стратегическому планированию. Кадровый менеджмент определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала. Опыт стран с установившимися традициями менеджмента свиде­тельствует о самом серьезном внимании к кадровым службам. Из офисов по хранению кадровой документации они превратились в подразделения, выполняющие функции кадрового планирования, координации, регулирования, рассматривая их как ключевые в обес­печении выживания в условиях конкуренции.

Вопрос о преодолении разрыва между новыми организацион­ными формами и старыми способами управления людьми в орга­низациях назрел и в Республике Беларусь. Все более важным стра­тегическим ресурсом становится сочетание энергии, знаний, предприимчивости, усердия и работоспособности персонала.

Стремясь повысить компетен­тность роль кадровых служб, понимая их важность для процве­тания компаний, высшее руководство стремится подкреплять их серьезными финансовыми вливаниями, рассматривает затраты на кадровое регулирование, переподготовку и учебу кадров как ка­питальные вложения, а не как издержки.

Однако стратегия кадровой политики не только строится на подготовке персонала, но и зависит от имеющихся кадровых ре­сурсов и резервов, а также от состояния деловой активности сот­рудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жесткими финансовыми ограничениями.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

1. определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

2. формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

3. формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

4. выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

5. развитие социальных отношений;

6. определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

7. улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

14. Стратегическая ориентация на деловую активность персонала.

Миссия организации. Анализ удачно действующих и ста­бильно работающих предприятий показывает, что их преиму­щества заложены в первоначальных концепциях предпринимательской деятельности.

Начиная свое дело, предпринимателю не всегда удается заглянуть в будущее, увидеть перспективу своего развития, проанализировать и учесть факторы неопределенности и риска. Поэ­тому прежде всего надо изучить потенциальных клиентов, пар­тнеров и конкурентов будущей фирмы. Не следует отождествлять миссию организации с ее целями. Иногда считают, что миссия предприятия — получать прибыль. Но куда направить ее? Именно в этот момент встает вопрос о мис­сии, а получение прибыли — лишь следствие решения задач, вы­текающих из стратегии и других планов предприятия.

Формулировка мис­сии содержит: назначение фирмы, т.е. каким видом деятельности она занима­ется, кому оказывает услуги и для кого выпускает изделия; стиль управления; характеристику внешней среды фирмы. Миссия выступает в качестве девиза компании, служащего ис­точником силы и деловой активности. Чтобы выбрать миссию, следует ответить на вопросы: Кто наши клиенты? Какие их потребности мы можем удовлетворить?

Клиент — это лицо, пользующееся конечными результатами работы орг-ции. Кроме них партнерами организации являют­ся поставщики, консультанты, другие фирмы, с которыми она сот­рудничает.

Миссия есть смысл существования организации.

Понятие целей. Цели управления (а не орг-ции) в своей основе объективны. Це­ли формулируются субъектами упр-ия, людьми и в этом смыс­ле имеют субъективные черты, которые проявляются в трактовке содержания целей. По содержанию цели классифицируются на эк-кие, социальные, научно-технические, организационные, экологические, информационные, финансовые. Содержание целей касается деятельности каждого подразделения, а любая организация достигает своих целей только через взаимодействие с клиентами.

Цели имеют иерархию, основанную на их ранжировании, соподчиненности, взаимозависимости, развертываемое, различ­ной значимости, которая может быть определена на основании эк­спертных оценок.

К определению целей существует два подхода—количествен­ный и качественный.

Концепция деловой активности включает миссию предприятия, содержание его ролей на рынке, в обществе и фирменный стиль управления. Смысл активизации деятельности с помощью принципов хозяйствования заключается в том, чтобы определить ясные цели, наметить курс, по которому пойдет предприятие, определить его миссию и укрепить свой имидж.

Принципы хозяйствования должны отвечать требованиям:

1. Сохранение традиций предприятия;

2. Соответствие современной системе взглядов на менеджмент;

3. Ориентация на реальные возможности предприятия;

4. Обязательное письменное выражение;

5. Применение на практике.