- •1. Роль и значение управления персоналом (уп) на современном предприятии.
- •2. Основные этапы развития уп.
- •3. Современные направления развития уп
- •4. Цели и задачи уп на современном предприятии.
- •5. Принципы уп на современном предприятии.
- •6. Структура персонала на предприятии.
- •7. Потенциал кадров (пк) на предприятии.
- •8. Кадровый потенциал предприятия (кпп).
- •9. Кадровый цикл.
- •10. Маркетинг персонала (мп).
- •11. Лизинг персонала.
- •12. Основные факторы внешней среды в системе стратегического уп.
- •13. Стратегия кадровой политики.
- •14. Стратегическая ориентация на деловую активность персонала.
- •15. Планирование в системе уп.
- •16. Планирование состава персонала.
- •17. Планирование потребностей в персонале.
- •18. Планирование набора персонала.
- •19. Планирование высвобождения персонала.
- •20. Планирование использования занятости персонала.
- •21. Планирование изменений персонала.
- •22. Планирование развития персонала.
- •23. Планирование затрат на персонал.
- •24. Задачи развития персонала.
- •Задачи развития персонала:
- •25. Необходимость и методы развития персонала.
- •26. Система развития персонала.
- •1. Основополагающая кадровая политика
- •28. Развитие ответственности персонала.
- •29. Сущность и значение оценки персонала.
- •30. Критерии оценки персонала.
- •1. Образование и опыт:
- •3. Целеустремленность:
- •4. Интеллектуальные способности:
- •31. Основные методы и средства оценки персонала.
- •32. Тестирование в системе средств оценки п.
- •33. Интервью – собеседование в системе средств оценки персонала.
- •34. Экспертные методы оценки персонала.
- •35. Критерии и методы оценки руководителей.
- •36. Подбор персонала на предприятии.
- •37. Методы подбора персонала.
- •38. Внутренние и внешние источники приобретения персонала.
- •39. Описание должности и профиль требований.
- •40. Требования к работникам службы уп.
- •41. Формирование резерва. Ротация кадров.
- •42. Основы планирования карьеры менеджера.
- •43. Характеристики «образцовых менеджеров».
- •44. Индивидуальное управление карьерой.
- •45. Методы повышения эффективности управленческого труда.
- •46. Планирование личной работы менеджера.
- •47. Учет особенностей личности в системе управления персоналом.
- •48. Мотивация персонала.
- •48. Мотивация персонала.
- •49. Роль и значение стимулирования персонала.
- •50. Материальные средства в системе стимулирования персонала.
- •51. Нематериальные средства в системе стимулирования персонала.
- •52. Оплата труда персонала.
- •53. Основные закономерности межличностных отношений.
- •54. Внешний облик делового человека.
- •55. Деловое общение в системе уп
- •56. Роль и значение организационной культуры на предприятии.
- •57. Основные типы организационных культур.
- •58. Сравнительный анализ предпринимательского и бюрократического типов организационных культур.
- •59. Управление конфликтами.
- •60. Управление стрессами.
- •61. Безопасность труда и здоровья персонала.
- •62. Лидерство в системе уп.
- •63. Типы и модели лидеров.
- •64. Эффективность стиля лидерства.
- •1. Авторитарный.
- •2. Демократический.
50. Материальные средства в системе стимулирования персонала.
Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый работнику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).
Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения работника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.
Премиальные - переменная часть материального вознаграждения работника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).
Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые работнику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная медицинская и пенсионная страховка, средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы.
В зависимости от конкретных условий система материальных вознаграждений может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующим схемам.
Льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь, это оплата нерабочего времени (праздничные дни, отпуск, временная нетрудоспособность, обеденные перерывы). Популярный в последнее время "банк нерабочих дней" (отпуск и отгулы) позволяет сотрудникам распоряжаться своим нерабочим временем. Помимо этого в качестве особого поощрения сотрудникам может предлагаться гибкий график работы.
Различные общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники (Новый год и так далее), туристические поездки и экскурсии. К этой же категории некоторые специалисты относят централизованные обеды.
Материальные делятся на денежные (заработная плата, премии, компенсации и надбавки, доплаты) и не денежные (бытовое обслуживание, путевки, жилье, условия труда).
51. Нематериальные средства в системе стимулирования персонала.
Нематериальные стимулы:
- Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу;
- Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Для того чтобы сотрудники знали, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. Для этого нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции, где можно найти информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах;
- Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты;
- Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу;
- Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед);
- Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании);
- Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка);
- Сувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и т.п.;
- Борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива.