23. Планирование затрат на персонал.

Определение, оценка и анализ возникающих затрат — одна из главных задач менеджмен­та персонала, прежде всего его планирования. Для прогноза общих затрат на персонал в их структуре су­ществуют две исходные точки.

Количественный каркас возводится на основе планирования потребности в персонале, благодаря чему облегчается прогноз стоимости затрат на персонал. Чрезвычайно сложной является придание цифрового значения будущей ставке зарплаты. Это требует прогноза развития заработной платы, осно­ванной на тарифах, а также отклонений фактической заработной платы от расчетных ставок.

Приданию цифрового значения будущим ассигнованиям на персо­нал содействует прогноз способности предприятия осуществить эти ассигнования. Это заключение необходимо для определения того, хватит ли ожидаемой прибыли для покрытия прогнозируемых ас­сигнований на персонал. Если при этом происходит превышение затрат на персонал над получаемой прибылью, то следует проанали­зировать планируемые величины и затраты по их применению. Этот анализ предусматривает сокращение потребности в персонале (уменьшение количества) и повышение заработной платы и соци­альных выплат (изменение стоимости).

Целью планирования затрат на персонал является установление изменений затрат в области персонала внутри определенного плано­вого периода времени. Прогноз изменения затрат увязывается с предположительной отдачей предприятия. Планирование затрат на персонал находится в тесной связи с планированием финансов и ба­ланса предприятия и пересекается с задачами количественного ана­лиза затрат его хозяйственной деятельности, в связи с чем происхо­дит дублирование планирования персонала анализом хозяйствен­ной деятельности предприятия.

Затраты на персонал приобретают в счете издержек предприя­тия все больший вес. Это обусловлено:

1. наблюдающейся все чаще тенденцией несбалансированности производительности труда с затратами на персонал;

2. новыми технологиями, которые требуют квалифицированно­го и более "дорогого" персонала;

3. непроизводственными факторами влияния, например закона­ми и тарифными договорами.

24. Задачи развития персонала.

Развитие персонала (РП) — центральная сфера деятельности ме­неджмента персонала. Термин «развитие персонала» расширяет термин «повышение квалификации» до самого высокого уровня. Развитие персонала стре­мится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигает­ся на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его кон­цепций создает предпосылки экономического роста.

Задачи развития персонала:

1. Повышение профессионального уровня сотрудников компании;

2. Повышение эффективности обучения;

3. Формирование корпоративной культуры компании;

4. Формирование лояльности;

5. Создание общего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на общий результат;

6. Управление карьерным ростом;

7. Внедрение изменений.

Система развития сотрудников нужна компаниям для того, что бы повысить степень готовности людей к организационным изменениям путем развития их потенциала. На степень готовности самой компании к изменениям система развития влияет – за счет наличия кадрового резерва на наиболее значимые должности. А в краткосрочном периоде наблюдается такой эффект, как повышение эффективности труда – за счет своевременного развития использования кадрового резерва

Существует множество целей обучения персонала компании:

1. получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

2. поддержание профессионального уровня персонала;

3. подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, увольнения и т. д.;

4. подготовка к продвижению по службе;

5. знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

6. поддержание позитивного отношения к работе;

7. формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.