19. Планирование высвобождения персонала.

Планирование высвобождения персонала приобретает все большее значение, особенно в связи с экономической стагнацией (неподвижностью). Этот процесс выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней.

Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью проверяются подразделения предприятия и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результа­тов в планировании высвобождения персонала могут быть выделе­ны две ступени. Сначала намечаются мероприятия, например сни­жение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу, проведение которых не при­ведет к уменьшению количества персонала. Лишь затем должны быть проведены мероприятия, направленные на снижение количес­тва сотрудников. Причем преимущество должны иметь те меропри­ятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи). В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, де­ятельность и права которых четко ограничены трудовым законода­тельством и тарифным договором. Причины высвобождения персонала различны и частично связаны с другими областями планирова­ния на предприятии. Важнейшими из них являются:

1. прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;

2. продолжительный спад занятости сотрудников;

3. характерные для всей отрасли процессы свертывания произ­водства;

4. наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала;

5. новые направления технического развития;

6. изменение требований к рабочим местам;

7. изменение организационной структуры.

Цель планирования высвобождения персонала — установление и своевременное или опережающее уменьшение его "излиш­ков". Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобожде­ния, которое является методически более простым по сравнению с увольнением в связи с тем, что оно почти не предусматривает плановых подготовительных мероприятий. Социальная напряжен­ность при высвобождении персонала неизбежна. Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобож­дению персонала и планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений во­обще. Опережающее планирование высвобождения занимается преимущественно поиском социально-договорных вариантов применения высвобожденного персонала и берет, таким образом, на себя функцию буфера, прежде всего по отношению к социаль­ным рискам и уменьшению безработицы.

20. Планирование использования занятости персонала.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных цехов и отделов предприятия. При этом учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования. Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности наиболее эффективно, при этом не следует забывать о социальных потребностях сотрудников.

В планировании использования персонала можно выделить две временные перспективы. Это прежде всего краткосрочное, вре­менное и соответствующее имеющимся мощностям распреде­ление сотрудников на имеющиеся рабочие места. Предпосыл­кой такого планирования является наличие необходимой квали­фикации, образующейся, с одной стороны, из знаний и умений сотрудников и, с другой — из требований, предъявляемым к рабочим местам. В результате соединения этих профилей образуется ко­эффициент профессиональной пригодности сотрудника к рабо­чему месту.

Наличие персонала	Наличие рабочих мест
Качество сотрудников	Требования должности к сотруднику
План использования персонала

Долгосрочная перспектива, на которую должно быть ориенти­ровано планирование использования персонала, находится в тес­ной связи с техникой кадрового регулирования и технической подготовкой производства. Задача долгосрочного планирования использования персонала — перенос качеств каждого сотрудника в сферу организации труда и его условий.

Другой областью, где находит применение планирование ис­пользования персонала, является планирование индивидуального рабочего времени каждого сотрудника. Это понятие включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению временной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сот­рудников, организацию использования сотрудников при нестабиль­ном рабочем цикле. В связи с этим планированию использования персонала подчинены планирование отпусков, а также планирование предоставления сот­рудников для участия в различных семинарах, образовательных программах, курсах повышения квалификации.

Планирование использования персонала распространяется на рабочие места с постоянно изменяющимися условиями труда, а также применяется при составлении планов по совмещению должностей.