7. Потенциал кадров (пк) на предприятии.

Понятие ПК связано с конкретными личностями. Включает наличие, уровень проявления, значи­мость деловых качеств руководителя, т.е. речь идет о потенциале отдельных сотрудников. Потенциал – способность к чему-либо. Индивидуальный потенциал сотрудника – величина, которая определяет способность сотрудника к выполнению функций, достижению целей.

По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Составляющие потенциала кадров предприятия: физические, интеллектуальные, социальные, тех­нологические и интегративные. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Та­кой подход приводит к необходимости учитывать как качественные, так и количественные характеристики потенциала кадров ор­ганизации.

Высокий личностно-профессиональный потенциал кадров управления проявляется в значительных управленческих результатах и, в частности, в достижении высокого уровня в организационно-управленческой иерархии. Кроме того, личностно-профессиональный потенциал раскрывает способность управленца к концентрации своих внутренних ресурсов в профессиональной деятельности и одновременно способность не замыкаться только в рамках профессии, а достаточно широко и успешно реализовывать свой потенциал в других жизненно важных сферах, таких как учеба, семья и др. Основными факторами высоких управленческих достижений выступают высокий уровень активности личности, позитивность ее установок, высокий уровень самоконтроля в сочетании со способностью к оправданному риску и высокой коммуникативной компетентностью.

Рациональное использование кадрового потенциала организации специфично в следующем:

- лю­ди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а не механи­ческая;

- процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повы­шения эффективности любого общества или отдельной организа­ции;

- люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации.

Таким образом, потенциал кадров предприятия, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обоб­щения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной професси­ональной деятельности.

8. Кадровый потенциал предприятия (кпп).

КПП – величина, которая характеризует способность коллектива предприятия к выполнению действий, реализации функций, достижения целей. КПП определяется: 1) потенциалом кадров; 2) стилем управления; 3) организационная структура («кто и что»). КПП величина динамичная и очень важно, чтобы соответствовала целям и задачам предприятия.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных про­фессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и опре­деленный уровень совместных возможностей кадров для дости­жения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конеч­но, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не явля­ется их суммой. Он обладает свойством целостности, принципи­ально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого ра­ботника в отдельности.

Кадровый потенциал предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "трудовые ресурсы", приравнивающего кадры к дру­гим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в органи­зации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кад­ровый потенциал, как, например, главное в системе — не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый ме­неджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Необходимой предпосылкой успешной кадровой политики на любом ее уровне является анализ взаимосвязей между фун­кциональным разделением труда и его кооперацией на всех ста­диях производства и управления, что находит отражение в раци­ональной организации труда и построении соответствующих организационных структур. Работа с кадрами в отрыве от штат­ных расписаний не является кадровой политикой. Таким обра­зом, управление персоналом — более широкое понятие, чем кадровая политика.

В кадровой политике как следствие функционального разде­ления труда наряду с понятием "кадровый потенциал" существу­ет понятие "кадровый потенциал управления организацией", в которое включаются состав и квалификация только управленчес­ких кадров, а также структура и стиль работы аппарата управле­ния. Такая политика неотделима от принципов, целей и стратегий управления персоналом.