- •1. Роль и значение управления персоналом (уп) на современном предприятии.
- •2. Основные этапы развития уп.
- •3. Современные направления развития уп
- •4. Цели и задачи уп на современном предприятии.
- •5. Принципы уп на современном предприятии.
- •6. Структура персонала на предприятии.
- •7. Потенциал кадров (пк) на предприятии.
- •8. Кадровый потенциал предприятия (кпп).
- •9. Кадровый цикл.
- •10. Маркетинг персонала (мп).
- •11. Лизинг персонала.
- •12. Основные факторы внешней среды в системе стратегического уп.
- •13. Стратегия кадровой политики.
- •14. Стратегическая ориентация на деловую активность персонала.
- •15. Планирование в системе уп.
- •16. Планирование состава персонала.
- •17. Планирование потребностей в персонале.
- •18. Планирование набора персонала.
- •19. Планирование высвобождения персонала.
- •20. Планирование использования занятости персонала.
- •21. Планирование изменений персонала.
- •22. Планирование развития персонала.
- •23. Планирование затрат на персонал.
- •24. Задачи развития персонала.
- •Задачи развития персонала:
- •25. Необходимость и методы развития персонала.
- •26. Система развития персонала.
- •1. Основополагающая кадровая политика
- •28. Развитие ответственности персонала.
- •29. Сущность и значение оценки персонала.
- •30. Критерии оценки персонала.
- •1. Образование и опыт:
- •3. Целеустремленность:
- •4. Интеллектуальные способности:
- •31. Основные методы и средства оценки персонала.
- •32. Тестирование в системе средств оценки п.
- •33. Интервью – собеседование в системе средств оценки персонала.
- •34. Экспертные методы оценки персонала.
- •35. Критерии и методы оценки руководителей.
- •36. Подбор персонала на предприятии.
- •37. Методы подбора персонала.
- •38. Внутренние и внешние источники приобретения персонала.
- •39. Описание должности и профиль требований.
- •40. Требования к работникам службы уп.
- •41. Формирование резерва. Ротация кадров.
- •42. Основы планирования карьеры менеджера.
- •43. Характеристики «образцовых менеджеров».
- •44. Индивидуальное управление карьерой.
- •45. Методы повышения эффективности управленческого труда.
- •46. Планирование личной работы менеджера.
- •47. Учет особенностей личности в системе управления персоналом.
- •48. Мотивация персонала.
- •48. Мотивация персонала.
- •49. Роль и значение стимулирования персонала.
- •50. Материальные средства в системе стимулирования персонала.
- •51. Нематериальные средства в системе стимулирования персонала.
- •52. Оплата труда персонала.
- •53. Основные закономерности межличностных отношений.
- •54. Внешний облик делового человека.
- •55. Деловое общение в системе уп
- •56. Роль и значение организационной культуры на предприятии.
- •57. Основные типы организационных культур.
- •58. Сравнительный анализ предпринимательского и бюрократического типов организационных культур.
- •59. Управление конфликтами.
- •60. Управление стрессами.
- •61. Безопасность труда и здоровья персонала.
- •62. Лидерство в системе уп.
- •63. Типы и модели лидеров.
- •64. Эффективность стиля лидерства.
- •1. Авторитарный.
- •2. Демократический.
40. Требования к работникам службы уп.
Требования, предъявляемые к руководителю службы управления персоналом:
1. он – всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо приводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал;
2. руководитель службы управления персоналом – это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю;
3. он – широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения;
4. он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала;
5. кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет;
6. его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.
Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал – главное достояние фирмы» и системному подходу.
Важна направленность руководителя: 1. внутренняя-на дело, на результат, на профессию. 2.внешняя-на впечатление, на окружение, на формирование имиджа.
Необходим баланс.
На имидж
На результат
41. Формирование резерва. Ротация кадров.
Кадровый резерв – это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности. Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку.
Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной.
Источники кадрового резерва на руководящие должности могут стать:
1. руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;
2. главные и ведущие специалисты;
3. специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию;
4. молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первым уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв – руководители различных рангов.
Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств.