- •1. Роль и значение управления персоналом (уп) на современном предприятии.
- •2. Основные этапы развития уп.
- •3. Современные направления развития уп
- •4. Цели и задачи уп на современном предприятии.
- •5. Принципы уп на современном предприятии.
- •6. Структура персонала на предприятии.
- •7. Потенциал кадров (пк) на предприятии.
- •8. Кадровый потенциал предприятия (кпп).
- •9. Кадровый цикл.
- •10. Маркетинг персонала (мп).
- •11. Лизинг персонала.
- •12. Основные факторы внешней среды в системе стратегического уп.
- •13. Стратегия кадровой политики.
- •14. Стратегическая ориентация на деловую активность персонала.
- •15. Планирование в системе уп.
- •16. Планирование состава персонала.
- •17. Планирование потребностей в персонале.
- •18. Планирование набора персонала.
- •19. Планирование высвобождения персонала.
- •20. Планирование использования занятости персонала.
- •21. Планирование изменений персонала.
- •22. Планирование развития персонала.
- •23. Планирование затрат на персонал.
- •24. Задачи развития персонала.
- •Задачи развития персонала:
- •25. Необходимость и методы развития персонала.
- •26. Система развития персонала.
- •1. Основополагающая кадровая политика
- •28. Развитие ответственности персонала.
- •29. Сущность и значение оценки персонала.
- •30. Критерии оценки персонала.
- •1. Образование и опыт:
- •3. Целеустремленность:
- •4. Интеллектуальные способности:
- •31. Основные методы и средства оценки персонала.
- •32. Тестирование в системе средств оценки п.
- •33. Интервью – собеседование в системе средств оценки персонала.
- •34. Экспертные методы оценки персонала.
- •35. Критерии и методы оценки руководителей.
- •36. Подбор персонала на предприятии.
- •37. Методы подбора персонала.
- •38. Внутренние и внешние источники приобретения персонала.
- •39. Описание должности и профиль требований.
- •40. Требования к работникам службы уп.
- •41. Формирование резерва. Ротация кадров.
- •42. Основы планирования карьеры менеджера.
- •43. Характеристики «образцовых менеджеров».
- •44. Индивидуальное управление карьерой.
- •45. Методы повышения эффективности управленческого труда.
- •46. Планирование личной работы менеджера.
- •47. Учет особенностей личности в системе управления персоналом.
- •48. Мотивация персонала.
- •48. Мотивация персонала.
- •49. Роль и значение стимулирования персонала.
- •50. Материальные средства в системе стимулирования персонала.
- •51. Нематериальные средства в системе стимулирования персонала.
- •52. Оплата труда персонала.
- •53. Основные закономерности межличностных отношений.
- •54. Внешний облик делового человека.
- •55. Деловое общение в системе уп
- •56. Роль и значение организационной культуры на предприятии.
- •57. Основные типы организационных культур.
- •58. Сравнительный анализ предпринимательского и бюрократического типов организационных культур.
- •59. Управление конфликтами.
- •60. Управление стрессами.
- •61. Безопасность труда и здоровья персонала.
- •62. Лидерство в системе уп.
- •63. Типы и модели лидеров.
- •64. Эффективность стиля лидерства.
- •1. Авторитарный.
- •2. Демократический.
21. Планирование изменений персонала.
При планировании использования персонала определяется, какие изменения в коллективе должны быть проведены в конкретном промежутке времени. Так как в это планирование входят и будущие изменения состава персонала, то при его проведении должны быть запланированы мероприятия, осуществляемые дополнительно. В связи с этим планирование изменений состава персонала является планированием дополнительных мероприятий.
В качестве конечных результатов планирования изменений состава персонала могут выступать:
- набор персонала (перестановки внутри предприятия, внешний наем);
- высвобождение персонала (перестановки внутри предприятия, увольнения);
- развитие персонала.
Фактический состав персонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.
Под автономными изменениями состава персонала, не оказывающими на работодателя никакого или незначительное влияние, подразумеваются:
- поступления на работу (возвращение сотрудников из армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков);
- уход (увольнение, высвобождение, связанное с пенсиями, инвалидностью, смертями, призыв в армию т.д.).
Под инициированными изменениями состава персонала, которые происходят в зависимости от воли работодателя или проводятся им, подразумеваются:
- поступления (принятие на работу сотрудников, получивших образование);
- уход (увольнение, высвобождение на долгосрочные мероприятия, связанные с дальнейшим образованием).
22. Планирование развития персонала.
Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников. В планировании развития персонала можно выделить достижение необходимого для занятия определенной должности уровня образования.
Цель планирования образования — приобретение предприятием квалифицированной смены. Его основой служит потребность в новых, образованных сотрудниках, для которых должны быть разработаны планы по их дальнейшему образованию, направленные на приобретение специальной профессиональной квалификации и производственного опыта.
Основной причиной дальнейшего образования, представляющего собой существенный элемент планирования развития персонала, является необходимость дальнейшего развития профессиональных, социальных, когнитивных и психологических навыков сотрудников. Основными элементами при этом являются, с одной стороны, знания и умения сотрудников, а с другой — будущие задачи и требования. Путем сравнения этих элементов определяется потребность в развитии персонала. При этом учитываются интересы и желания сотрудника, а также его потенциал. Целью дальнейшего образования персонала должна быть интеграция целей личного развития и карьеры каждого сотрудника в общую цель предприятия. Таким образом, две группы с различными интересами требуют хорошо организованного развития персонала. Это руководители предприятия и сотрудники.
Планирование карьеры также должно быть включено в планирование развития персонала. Это относится, прежде всего, к возможностям развития руководителей и специалистов. Такое планирование тесно связано с планированием дальнейшего образования, так как каждое дальнейшее продвижение по служебной лестнице инициируется и поддерживается соответствующими мероприятиями по дальнейшему образованию.
Все мероприятия по развитию персонала должны быть нацелены на упразднение дефицита в знаниях и навыках сотрудников. При этом открывается широкий спектр мероприятий по их развитию, которые начинаются проведением курсов и семинаров, продолжаются в ходе учебного процесса и завершаются тренингами и поочередным пребыванием на должности, соответствующей уровню их образования. Многие крупные предприятия проводят мероприятия по повышению квалификации своих сотрудников в собственных образовательных центрах.
Последствия планирования развития персонала проявляются в сокращении дефицита кадров и в использовании знаний и навыков сотрудников в процессе работы.