9. Кадровый цикл.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, их последовательность составляет кадровый цикл. Разви­тие кадров составляет основное содержание управления персо­налом, которому свойствен системно-ситуационный подход.

1. На входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы (определяются: потенциалом кадров, стилем управления, организационной струк-ой);

2. Они изначально определяют социальный резерв этой организации (люди по социальному признаку (доход, образование, религия, возраст, национ-сть, пол, происхождение) привлекательные для предприятия);

3. Из социального резерва частич­но формируется потенциальный резерв (люди могущие обладать качествами, которые дают им потенциал добиваться цели, поставленной задачи). Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации (молодые специалисты);

4. Процесс формирования управленческих кадров начинается с подбора персонала (деятельность, направленная на выделение достаточно узкой группы претендентов на должность);

5. Отбор персонала – деятельность по выделению, выбору из группы надо подобранных претендентов лиц, для дальнейшего назначения или найма;

6. Найм – позволяет заключить трудовые отношения с персоналом для их трудовой деятельности.

->ТРО->СР->ПР->ПП->ОП->Найм->ПК+СУ+ОС (адаптация, кадровый резерв, управление карьерой и т.д.)->Высвобождение->Процедуры занятия должностей->(возвращается в)Найм

Развитие кадрового потенциала основано на системе непре­рывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

На выходе организации как кадровой системы находятся про­цессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Таким образом, наряду с формированием и развитием сущес­твуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а так­же активное использование различных механизмов занятия конкретных постов — выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.

10. Маркетинг персонала (мп).

Маркетинг – деятельность, направленная на продвижение товаров и услуг потребителям. Предприятие на рынке труда продвигает вакансии.

МП включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; реклама должностей; проведение сегментирования рынка рабочей силы и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри ор­ганизации.

В основе концепции МП лежат принципы: ясности цели, решительности действий и терпимости к результату.

Этапы рекламы:

1. Адресная (на заданный сегмент рынка, с учетом его особенностей);

2. выбор канала продвижения информации на рынке труда (Общие: СМИ печатные и электронные, использование рекламных щитов, на транспорте, рекламные акции (ярмарки вакансий, дни открытых дверей), неформальные коммуникации, интернет);

3. источники персонала (внешние – другие организации, центры занятости (госорганизация: регистрация людей без работы, обучение по востребованным профессиям, оказание материальной поддержки), общественные организации, учебные заведения; внутренние – люди, которые с предприятием находятся в трудовых отношениях; привлечение внешних источников; лизинг персонала; личные связи и рекомендации знакомых и коллег; агентства по подбору персонала; профессиональные клубы). Внутренние источники (плюсы: легче выбрать, меньше расходов, маркетинг проще, сокращение периода адаптации; минусы: ограниченность выбора). Внешние источники (плюсы: привнесение новых идей, человек свободен от личных обязательств (нет семьи); минусы: больше затрат);

4. Резюме – это предоставление качеств, свойств, информации о претенденте, на некоторую должность, подготовленную им лично. Важно оформление и объем. Должно быть: кратким, привлекательным, содержать всю необходимую информацию и соответствовать поставленным задачам. Надо проявлять собственную индивидуальность, не должно быть противоречий – все аргументировано. Портфолио: ваши достижения, благодарности, награды, дипломы и т.д.;

5. Рекомендация – письменное подтверждение свойств, качеств, достижений человека, написанное третьим лицом. Ценность ее оценивается авторитетом человека, который подписал.

Факторы мотивации могут быть совершенно различными. Их перечень включает: возможность гибкого использования ра­бочего времени; предоставление участия в управлении органи­зации путем приобретения ее акций; возможность продолжения или получения образования; мотивация нововведений; предос­тавление творческих заданий; социальные гарантии; благопри­ятные условия работы, карьеры; гарантии места работы; имидж предприятия, его размеры; стиль управления; техника безопас­ности; оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками раб-х мест, покупателей раб-й силы и самой раб-й силы; потребностью внутрифирменного кадрового регул-ния и рационального использования потенциала кадров.