37. Методы подбора персонала.

38. Внутренние и внешние источники приобретения персонала.

Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Внутренние

Преимущества. Для работников это является примером возможности Самореализации внутри организации, воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки. Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность".

Внешние

Преимущества. Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.

Недостатки. Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально - психологического климата среди давно работающих.

Внешние – другие организации, центры занятости (госорганизация: регистрация людей без работы, обучение по востребованным профессиям, оказание материальной поддержки), общественные организации, учебные заведения; внутренние – люди, которые с предприятием находятся в трудовых отношениях; привлечение внешних источников; лизинг персонала; личные связи и рекомендации знакомых и коллег; агентства по подбору персонала; профессиональные клубы. Внутренние источники (плюсы: легче выбрать, меньше расходов, маркетинг проще, сокращение периода адаптации; минусы: ограниченность выбора). Внешние источники (плюсы: привнесение новых идей, человек свободен от личных обязательств (нет семьи); минусы: больше затрат).

39. Описание должности и профиль требований.

Описание должности - предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. ОД включает типовые разделы: наименование должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.п.).

Профиль требований предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должности предполагают специальные способности и определенные личные черты тех, кто ищет работу. К личным характеристикам относятся: возраст, допускаемая нагрузка, работоспособность, внешний вид и др. Не более десяти требований. Пример. Профиль требований для руководителя группы страховой компании: 1. управленческие качества, 2 способность к совместной работе, 3 ответственность, 4 интерес к целеориентируемому мышлению и действиям, 5 коммуникабельность, 6 энергичность, творческий подход к делу, доброжелательность, 7 предприимчивость, способность принимать решения, 8 солидарный стиль работы, 9 специальное образование, 10 практический опыт работы.