48. Мотивация персонала.

Теория Шейна: 8 основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:

1. Технико-функциональный: *постоянно ставить перед сотрудником новые проф задачи*создавать возможности для решения проф задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег*продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его проф мастерства.

2. Общее руководство: *поручить управление каким-либо проектом*предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать*признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере.

3. Самостоятельность и независимость: *поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле*поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность*не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.

4. Чувство безопасности и стабильность: *предлагать им более традиционную и менее рискованную работу*долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности*давать новые задания в старом проекте.

5. Предпринимательская жилка: *предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием.

6. Стремление быть полезным и преданность делу: *оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта*ставить на такой участок работы, где много различного общения с клиентами.

7. Испытание сил в чистом виде: *предлагать как можно более разнообразные и новые задачи*заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил*их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение.

8. Стиль жизни: *предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня*использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы*оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе*поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время*участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

49. Роль и значение стимулирования персонала.

Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования – побудить человека работать лучше.

Стимулирование призвано выполнять ряд следующих функций:

- экономическую (повышение эффективности производства);

- социальную (удовлетворение потребностей человека);

- социально-психологическую;

- воспитательную.

Стимулы бывают индивидуальные и коллективные, а также материальные и нематериальные.

Материальные делятся на денежные (заработная плата, премии, компенсации и надбавки, доплаты) и не денежные (бытовое обслуживание, путевки, жилье, условия труда).

Нематериальные делятся на социальные (участие в управлении производством, в разработке и принятии решений, карьерный рост, занятие престижными видами груда), моральные (похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, орденами, медалями, присвоение званий), творческие (повышение сложности производственных задач, свободный выбор способов решения задач), психологические (причастность к делам трудового коллектива, социально-психологический климат).

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфично, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Задача вознаграждения – соединить интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирование отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.