Менеджмент в 21 веке: перспективы развития.

Мягикова Д.В., Паскенова И.Ю., Маркова Н.С.

Специалисты менеджмента считают что, основополагающие его положе­ния в 20 веке будут сохранены в 21 веке и получат свое дальнейшее развитие по следующим основным направлениям:

1. Рациональное сочетание рынка и государствен­ного регулирования.

2. Широкое использование стратегического планиро­вания и управления в деятельности организаций.

3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности органи­зации.

5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптиро­ваться к изменениям внешней среды.

6. Резкое повышение уровня квалификации и искус­ства менеджеров в управлении организацией.

7. Использование в практике управления оптималь­ных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения про­блемы.

8. Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.

9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

10. Максимальное использование инноваций, эконо­мико-математических методов и ЭВМ.

11. Развитие информационных систем, широкое ис­пользование глобальных информационных сетей (Интернет).

12. Привлечение сотрудников к управлению органи­зацией.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления. Оте­чественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. В создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки доста­точного количества менеджеров-профессионалов. Это но­вая когорта руководителей, ранее неизвестная в России:

• менеджер-профессионал должен быть разносто­ронне развитым, творческим и инициативным че­ловеком высокой квалификации, умеющим управ­лять людьми для достижения целей организаций;

• менеджер-профессионал одновременно должен быть не только руководителем, но и лидером, хорошим организатором, экспертом в постановке задач, дру­гом для людей, находящихся у него в подчинении;

• менеджер-профессионал должен хорошо ориенти­роваться в проблемах рынка.

Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей органи­зации.

Формирование менеджеров 21 века должно базироваться на глобальных тенденциях изменений в мировой экономике, новых подходах к оценке профессиональных знаний и умений менеджеров, поиске одаренных к менеджменту людей в звеньях «школа – колледж – вуз – организация».

Менеджер 21века должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталкивается с обществом в целом. Понимание политического и культурного контакта становится чрезвычайно важным, особенно на международной арене.

Россия - страна с великой историей, включающая много регионов и культур, обладающая высоким потенциалом интеллектуального образования. Она имеет возможность не только усовершенствовать накопленное и заимствованное, но и сделать прорыв и создать нечто совершенно новое, применяя управленческие знания и опыт западного мира и комбинируя их с оптимальным использованием своих уникальных ресурсов. Такое возможно с помощью менеджеров – специалистов 21 века, которые формируют общество и обеспечивают его будущее благосостояние.

Список литературы:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. –М.: Юнити-Дана, 2010. -512с.

2. Дафт Ричард. Менеджмент. – С-П.: Питер, 2009. – 800с.

3. Друкер Питер. Менеджмент. Вызовы 21века. –М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 256с.

4. Кузнецов Б.Т., Кузнецов А.Б. Инновационный менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2009. -368с.

АНАЛИЗ МЕТОДА ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Иванов Г.А., Новикова М.В.

Технология «обучение действием» используется коммерческими и некоммерческими организациями, частными и государственными образовательными учреждениями в качестве эффективного средства обучения и развития менеджеров уже более 30 лет. В мире существует 4 ассоциации «ActionLearning» («обучение действием»), три крупнейших бизнес-школы, практикующих подготовку и развитие менеджеров по технологии «обучение действием». Технология «обучения действием» стала основой построения программ обучения и развития персонала многих крупнейших компаний, таких как «Дженерал Моторз», «Диджиталэквипмент Корп.», «Американ Эйрлайнз», «Ксерокс Корп.», «АТиТ» и др.[1]  

Реванс Реджи - британский исследователь и консультант, создатель концепции «обучение через действие» (ОД), в первый раз сформулированной в 1945 году.В основе данного подхода лежит положение о том, что в процессе обучения люди приобретают знания двух типов: «P» и «Q». «P-знания» – это программные знания, которые уже получили из книг или от своих учителей, т.е. это ответы, взятые из решения вчерашних проблем. «Q-знания» – это знания, полученные через «задавание актуальных вопросов», которые мы ставим в условиях неопределенности и отсутствия однозначных ответов.Обучение действием – это результат не изучения предмета, а решения проблем, для которых не существует однозначных ответов. [2]

Основные принципы метода обучения действием: наличие реальной проблемы, которая требует незамедлительного решения; участники группы должны активно общаться и предпринимать действия по реализации принятых решений.

Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей,продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов.[3]

Ключевые элементы обучения действием:инициатор ОД, координационный совет, проект, участники, группа, консультант, спонсор, клиент проекта.

Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда.

Очевидно, что у ОД есть много преимуществ, например: реальность проблем,встречное обучение коллег, сам процесс ОД мотивирует участников процесса к применению его результатов, создание культуры совместного принятия решений, мобильность.

Некоторыми из возможных сфер применения ОД являются: коучинг рабочих групп в организации, развитие менеджмента, совершенствование (изменение) корпоративной культуры, проблемы обучения и развитие качеств самообучающейся организации, работа в ассессмент-центрах. [4]

Для запуска программы обучения действием необходимо наличие четырех ключевых элементов: существование критической проблемы в организации; люди, готовые принять риск по развитию себя самих и организации;. право на осуществление действий по решению проблемы;система, позволяющая осуществить рефлективное обучение, гарантирующее успех программы. [1]

Консультант помогает учиться другим. Предмет его работы — это группа как живое сообщество, а не проект как техническое содержание. 

Консультант должен выполнять четыре основные функции: содействовать отдаче со стороны участников; способствовать принятию помощи со стороны участников; прояснять различные процессы обучения действием; помогать другим брать на себя выполнение трех предыдущих функций. [5]

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала: модульное обучение, дистанционное обучение, обучение в рабочих группах, обучение действием, метафорическая игра и др.

В России технологию «обучение действием» используют наиболее динамичные и инновационные компании (ЗАО «Симеон инжиниринг», ООО «Бизон», ООО «Мегаполис-ТНК», российское представительствоErnst&Young, МТС, и др.)

ОД, таким образом, является мощным развивающим инструментом в период интенсивного развития, а в период стабильности помогает не терять конкурентного преимущества в виде командного ресурса.[6]

1. http://www.businesstuning.ru/training/training_korp/159-obuchenie-deystviem-novyy-podhod-k-korporativnomu-obucheniyu-i-razvitiyu-personala.html

2. http://www.zrp.spb.ru/article_03.php

3. http://www.rb.ru/article/sovremennye-tehnologii-i-metody-vnutrikorporativnogo-obucheniya-personala/4906067.html

4. http://www.trainings.ru/library/dictionary/actionlearning/

5. http://5fan.ru/wievjob.php?id=4070

6. http://training.bl.by/dictionary/120259.php