56.Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии. Кадровая политика.

Менеджмент человеческих ресурсов – это принципиально новый подход к управлению кадрами на предприятии, при котором человеческий фактор рассматривается как главный источник эффективности, а люди как главная производительная сила в организации.

Между двумя направлениями кадрового менеджмента — управ­лением персоналом и управлением человеческими ресурсами — имеются следующие различия.

• Управление человеческими ресурсами в отличие от управле­ния персоналом переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

• Появление стратегического измерения управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

• Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая способна эффективно реализовывать такую политику.

• Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

• Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

• Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

• Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдается как минимум следующие условия.

• Относительно хорошо развитая система адаптации к внешнему и внутреннему рынкам труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров).

• Имеются гибкие системы оплаты труда, построенные на принципах всестороннего учета профессионального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально ов­ладели работники).

• Поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы.

• Применяется практика делегирования полномочий подчиненным.

• Функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития организации. Задачи кадровой политики: 1. Обеспечение организации опытными специалистами. 2. Максимальное использование трудового потенциала каждого работника. 3. Создание условия для удовлетворения персонала своей работой. 4. Сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 5. Поддержка интересов работников для достижения общих целей организации. В современных условиях особое значение отводится развитию управленческого персонала, планированию и развитию его карьеры. КП должна быть интегрирована с производительной, хозяйственной, финансовой и учётной политикой фирмы.

Элементы кадровой политики:

1)формирование штатно-должностной стр-ры(основой кадровой работы явл-ся фор-е штатно-должностной стр-ры,кот-я базируется на разделении ф-ций прав и отв-ти между должностями путем необх-мом их наборе в рамке определенной стр-ры.составляется штатное расписание-составл-ся на год и содержит в себе перечень должностей сотрудников, по каждому наим-ю должности приводится числ-ть раб-ков,разряд тарифной сетки или баз-й оклад+разл-ные доли за квалификац-ные признаки+надбавки,льготы);

2)подбор, расстановка кадров(изучение пригодности кандидатов и выбор среди них раб-ка для назнач-я на ту или иную долж-ть.3 разновидности:набор кадров-назн-е,связ-е с привлеч-ем раб-ков, ранее не работающих в орг-ции;выдвижение-назн-е раб-ков,уже работающего в орг-ции на более высокий пост; ратация-назначение,при кот-ром место работника меняется в соответсвии с пр-пом «найти нужному работнику нужное место».ратация-перемещение и перестановка.);

4)система оценки кадров(деловая оценка кадров-целенаправленный процесс соответствия кач-ных хар-к персонала треб-ям долж-ти и раб.места.2 вида:оценка кандидата на вакантную должность;текущая оценка,уже раб-щих в орг-ции,наз-ся аттестацией).

Основные положения кадровой политики закрепляются в локальных нормативных документах предприятия, которые регламен­тируют отношения между работником и работодателем, а также между сотрудниками данной организации. К локальным норматив­ным документам относятся:

• коллективный договор;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• положение об оплате труда и премировании;

• положение о сохранности коммерческой тайны;

• положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты;

• должностные инструкции;

• положение о структурном подразделении;

• штатное расписание.

Термин «кадровая политика» имеет узкий и широкий смысл. В первом случае — это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - планирование человеческих ресурсов, отбор персонала, составление штатного расписания, оценка, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируется и согласуются с общим пониманием целей и задач организации. Во втором случае — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации

К основным направлениям кадровой стратегии предприятия могут быть отнесены:

• позиционирование службы персонала в организации;

• организация постоянных связей и конструктивных отношений с рынком труда;

• подбор, адаптация, подготовка и повышение квалификации персонала;

• выбор и организация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации;

• создание благоприятных условий труда и организация рабочего места;

• выбор системы мотивации труда (оплата и различные формы стимулирования трудовой, деятельности);

• организация внутрифирменной системы взаимодействия (вертикальные и горизонтальные коммуникационные связи) персонала;

• эффективное использование действующего персонала и др.

Кадровую политику разделяют на 2 основания:

1. связана с уровнем осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: пассивная, реактивная, превентивная, активная (рациональная, авантюристическая);

2. связанна со степенью открытости ор-ции по формированию кадрового состава: закрытая и открытая.

Кадровая политика должна отвечать следующим принципам:

1. смешанности,

2. ротации,

3. рост квалификационного уровня,

4. принцип целеполагания.