18.2. Формування персоналу за стратегією організації

Планування потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів в діючій організації логічно розпочати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що необхідно для реалізації конкретної цілі. Окрім того, керівництво повинно оцінити і якість праці своїх працівників.

Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідної для реалізації короткострокових і перспективних цілей.

Юридичні обмеження є тією змінною, яку необхідно завжди враховувати в процесі планування.

Угоди, укладені з профспілками, також часто накладають юридичні обмеження на програми по трудових ресурсах, оскільки в них оговорюються питання стосовно просування по службі, види робіт для деяких категорій зайнятих, розмір заробітної плати, порядок вирішення трудових конфліктів і т.д.

Для того, щоб найняти відповідних робітників, керівництво має в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати, і які особисті та суспільні характеристики цих робіт. Ці дані одержують шляхом аналізу змісту роботи. Всебічна оцінка всіх оперативних, технічних, штабних і адміністративних спеціальностей та посад створює надійне підґрунтя для прийняття надійних рішень про найм, відбір, призначення зарплати, оцінку діяльності та підвищення в посаді.

Набір персоналу. Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади, з яких організація вибирає найбільш здібних працівників. Обсяг роботи по набору в значній мірі визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори як: вихід на пенсію, плинність, звільнення через закінчення договору найму, розширення сфери діяльності організації. Набір виконується як із зовнішніх, так і внутрішніх джерел.

До джерел зовнішнього відбору відносяться: публікації оголошень в газетах і професійних журналах, звернення до агенцій з питань працевлаштування, спрямування людей, що заключили контракт на спеціальні курси при коледжах та вузах.

Більшість організацій надають перевагу внутрішньому набору. При цьому просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат у колективі і посилює зв’язок працівників з організацією.

Відбір кадрів. На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво вибирає найбільш прийнятного кандидата з резерву, створеного в ході набору. Вибирати слід кандидата, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді. Об'єктивно рішення про відбір може базуватись на основі оцінки підготовленості кандидата, його професійних навиків, досвіді попередньої роботи, особистих якостей.

З погляду управлінської практики система роботи з персоналом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами на підприємстві. Схему роботи з кадрами можна дати у вигляді п’яти взаємопов’язаних підсистем (рис. 18.3).

Рис. 18.3. Система роботи з персоналом на підприємстві

Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є: Загальна декларація прав людини, Конституція країни, Цивільний кодекс країни, Кодекс законів про працю, система управління підприємством, плани економічного та соціального розвитку підприємства.

Кадрова політика. Основою управління кадрами виступає кадрова політика, котра визначає генеральну лінію та принципові настанови в роботі з персоналом на довгострокову перспективу, - розрахована на тривалу перспективу лінія формування і розвитку кадрового складу фірми. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота.

Державна кадрова політика формується законодавчою владою, правлячою партією та урядом і значною мірою визначається типом влади у суспільстві. Відомі три історичні типи влади у суспільстві: охлократія – панування натовпу; автократія – необмежена влада однієї особи; демократія – буквально: влада народу, яка передбачає активну участь в управлінні трудящих.

Тип влади суттєво впливає на стратегію, стиль керівництва та вимоги до персоналу. Найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна лише в демократичному середовищі. На підприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором або власником підприємства.

Добір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на зайняття вакантних робочих місць. Добір персоналу має включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників і службовців, способи професійного добору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Отже, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних найближчим часом зайняти вакантні робочі місця (посади), змінити рід занять на основі внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних принципів. Добір персоналу значною мірою визначається вимогами до кадрів, сформульованими в системі кадрової політики та моделями робочих місць.

Просування персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантній посаді. При заміщенні вакантної посади важливо визначити: потенціал працівника, тобто потенційні знання і вміння, життєвий та виробничий досвід.