21.4. Комплексний підхід до удосконалення управління організаціями

Теорія і практика розвитку організації побудована на кількох припущеннях. Перше ґрунтується на тому, що працівники мають бажання удосконалюватись і професійно зростати. Друге, що працівники відчувають потребу взаєморозуміння. Третє припущення полягає в тому, що діяльність організації суттєво впливає на поведінку окремих працівників і груп утворених у межах організації. Тому співробітництво між менеджерами та їхніми підлеглими потрібно для того, щоб якнайповніше використовувати здібності і вміння працівників, усувати перешкоди на шляху їхнього професійного зростання, розвитку і самоутвердження в групах.

Удосконалення управління організаціями передбачає декілька технологічних кроків:

1) діагностування ситуації – вивчається сучасний стан в організації з метою ідентифікації проблемних сфер. Для визначення ситуації менеджери використовують анкетування, вивчення думок і позиції співробітників, інтерв’ю, архівні дані й зустрічі;

2) формування команди. Діяльність зі створення команди спрямована на підвищення ефективності й задоволення осіб, які працюють у групі чи команді, що сприяє підвищенню ефективності організації загалом;

3) зворотний зв'язок передбачає, що кожен працівник заповнює анкету, складену для визначення рівня задоволеності та сприйняття стилю контролю й керування. Результати дослідження доводять до відома всіх залучених працівників, у тому числі їхнього керівництва. Такий підхід дає змогу керівникам визначити ставлення до них їхніх підлеглих і підштовхує до відповідної модифікації поведінки.

Іншим підходом до удосконалення управління організаціями є метод “третейського судді”, який використовують у випадках, коли є глибокий конфлікт всередині організації. Його можна застосовувати на індивідуальному, груповому чи організаційному рівнях. "Третейський суддя" використовує різноманітні посередницькі технології для вирішення будь-яких проблем чи конфліктів між окремими працівниками або їхніми групами.

Техноструктурний підхід стосується взаємозв’язку структури організації та технології виробництва із персоналом підприємства. Структурні зміни, зокрема, посилення децентралізації, зміни в організації праці (підвищення ступеня автоматизації виробництва) і технологічні (модифікація виробничого процесу), можна вважати техноструктурними, якщо їхньою метою є поліпшення групових і міжособових зв’язків усередині організації.

Дослідження організаційних процесів дозволяє вивчати групи всередині організації, щоб зрозуміти способи комунікацій, процеси ухвалення рішень і лідерства, методи співпраці і подолання конфліктів. Метою цієї форми втручання є вдосконалення досліджуваних процесів. Груповий лідер, якому надають інформацію про недоліки його стилю, може докласти зусиль щоб їх подолати.

Навчання і консультування забезпечують тісний зворотний зв'язок між працівниками. Їх мета допомогти людям ліпше зрозуміти, як ставляться до них інші, й обрати поведінку, яка б допомогла досягти поставленої мети. Акцент роблять не на тому, як люди працюють сьогодні, а на тому, як вони можуть поліпшити свою діяльність у майбутньому.

Планування і визначення цілей. Ця стратегія прагматичніше орієнтована, ніж інші способи втручання. На передньому плані є працівники, зокрема їх участь у процесі планування і визначення цілей.