32. Конфликты в организации. Структурные методы управления конфликтом

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.

Основные признаки конфликта:

-наличие противоречия между субъектами

-их противодействие

-негативные эмоции по отношению друг к другу.

Причины возникновения конфликтов в орг.:

-Ограниченность ресурсов

-Взаимозависимость заданий

-Различия в целях

-Различия в представленных ценностях

-Различия в манере поведения

-Различия в уровне образования

-Плохие коммуникации

-Несбалансированность рабочих мест

-Недостаточная мотивация и т. д.

Способы разрешения конфликта:

Для высшего руководства очень важно научиться управлять конфликтам для большей эффективности деятельности компании. Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Основные составляющие процесса управления

-Прогнозирование

-Предупреждение/Стимулирование

-Прекращение/Подавление

-Регулирование/Разрешение

Методы разрешения конфликта

1)Позитивные методы - сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта.

2)Негативные методы - все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой.

Позитивные методы

Существует несколько типов позитивных методов разрешения конфликтов:

-Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.

-Компромисс - это соглашение на основе взаимных уступок.

-Консенсус – это форма выражения согласия с аргументами противника в споре.

Негативные методы.

-Уход от разрешения возникшего противоречия - когда одна из сторон, к которой предъявлено обвинение, пе­реводит тему разговора в другое русло.

-Сглаживание - когда одна из сто­рон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

-Конфронта­ция. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять дру­гая сторона.

-Принуждение - тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.

валютный союз.

Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта. Выделяют следующие группы структурных методов:

1. Методы, связанные с использованием своего должностного положения (законной власти): приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе и т. д.

2. "Разведение" участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или снижением их взаимозависимости.

3. Методы, связанные с созданием определенного "задела" в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих и т. п.).

4. Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка миссии, установление общекорпорационных целей.

5. Создание структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель и т. п.).

6. Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Важно, чтобы система поощряла только необходимое производственное поведение, была понятна и воспринималась сотрудниками как справедливая.