14. Виды планов по п-лу.

Виды планов по п-лу по целям:

Общий план- план, кот касается всех элементов д-ти служб по п-лу,

специальные – планы, кот касаются отдельных сторон д-ти.

План П-я по направ.:

1)фин план

2)план МТР

3)План по п-лу: план приёма и увольнения, план развития, аттестация.

По функциональному назначению:

1)планы цели – содержат желаемые планы в долгосрочном периоде.

2)планы по повторяющимся мероприятиям- составление определенных графиков с указанием рабочих мест, сроков проведения кадрового мероприятия.

3)план по неповторяющимся событиям: массовый набор работников, массовое увольнение.

Типовая структура кадрового плана:

- анализ ситуации за предшествующий период развития (3 года)

- прогноз по п-лу, необходимый для план-я.

- План с разделением на подразделы,

- Необходимость фин обеспечения П-я в целом и по разделам.

- Координация мероприятий плана с другими разделами плана П-я.

План включает:

- перечень мероприятий

- сроки их проведения

- ответственность

- вероятность их корректировки

- анализ последствий не реализации плана.

16. Набор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.

Набор п-ла – процедура привлечения потенциальных сотрудников на вакантные раб места в орг.

Причины необходимости набора:

-открытие п-ла,

- замещ-е выбывающих сотрудников.

Классификация:

-1- по среде из кот осущ-еться набор:

- внутренний

Преимущества:

- полная адаптация раб-ка к культуре и характеру взаимосвязи внутри пр-ия;

- более четкое представление работодателя о качествах п-ла;

- низкие затраты на процедуру набора.

Недостатки:

- выбор из узкого круга,

- что снижает эф-ость выбора;

- отсутствие новых навыков

- внешний.

Достоинства:

- больший выбор,

- возможность привлечения более квалифицированных работников.

Недостатки:

- более высокая затратность;

- высокая конфликтность, риск в силу возможного прихода работника с профессиональной деформации;

- потеря производительности работника в период его адаптации к работе.

-2- по численности

1) индивидуальные

2) групповые

3) массовые (не менее 35%)

-3- с точки зрения агрессивности набора

1) активные методы- поиск на вакантные места сотрудников с заданными качествами в кратчайшие сроки с элементами обеспечения заинтересованности сотрудника.

2) пассивные методы – методы, когда П-я сообщают о наличии вакансии, но поиск претендента зависит от времени иот заявки самого претендента.

Принц. набора – осн. положения, кот способствуют рационализации и уменьшению затрат-ти процесса набора.

Принц.:

- соответствие уровня затрат на пр-е отдаче от д-ти потенциальных сотрудников.

- Павильный выбор формы набора в завис-ти от массовости, эк положения пр-я.

- Первичное использование внутренних форм набора

- Набор должен осущ-ться квалиф-ми и уполномоченными сотрудниками.

Практически любая орг. постоянно испытывает потребность в п-ле, на кот. влияют различные факторы: рыночные, технологические; квалификационные; организационные; социальные; государственная пол-ка в области занятости. Поэтому пр-е вынуждено периодически осуществлять набор п-ла. Грамотный набор п-ла может стать ключем к эф-ой д-ти П-я и её здорового развития.