- •1. Уп как наука. Ее взаимосвязь с другими науками, ф-ции.
- •3. Конц.Управления человеческими рес.
- •4. Понятие кадровой пол-ки. Современная кадровая пол-ка и ее содержание.
- •2. Уп как учебная дисциплина. Проблематика.
- •5. Кадровые страт..
- •6. Службы п-ла и осн. Направ. Их д-ти.
- •3 Периода:
- •8. Понятие п-ла п-я. Численность п-ла.
- •7. Современные ф-ции служб п-ла.
- •9. Движение п-ла и его анализ
- •10. Качественные х-каи п-ла п-я.
- •11. Структура п-ла. Категории п-ла.
- •12. Кадровое прогнозирование
- •13. Кадровое план-е и его принц..
- •15. Методы план-я п-ла.
- •14. Виды планов по п-лу.
- •16. Набор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •17. Методы набора п-ла.
- •3. Набор через знакомых
- •18. Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг п-ла
- •19. Отбор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •20. Инновационные методы отбора п-ла.
- •21. Традиционные методы отбора п-ла.
- •22. Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки п-ла.
- •23. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.
- •24. Аттестация п-ла. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •25. Орг. Процесса аттестации.
- •26. Понятие, осн. Тенденции и значение развит.П-ла.
- •28. Понятие и цели деловой карьеры. Виды карьеры.
- •27. Формы и виды подготовки п-ла. Повышение квалификации. Переподготовка кадров.
- •35. Управление рв
- •29. Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее план-е.
- •30. Практика управления людьми: американский и японский подходы.
- •31. Мотивы человеческой д-ти. Конц.Стимулирования.
- •33. Экономические способы мотивации.
- •32. Теории мотивации.
- •34. Неэкономические способы мотивации.
- •36. РВи его орг. Фонд рв.
- •37. Учет и диагностика рв
- •38. План-е времени специалистов и руководителей.
- •39. Затраты на п-л: понятие, сущность, виды.
- •40. Учет, анализ и план-е затрат на п-л.
- •41. Методы определения эффективности затрат на п-л.
- •42. Документационное обеспечение уп
12. Кадровое прогнозирование
Кадровый прогноз – научно обоснованное, аргументированное представление о численности и структуре п-ла и о тенденциях его развития в орг. в краткосрочном и длительном плане.
Виды прогнозов:
-1-по времени
1. Краткосрочные – до одного года, 80% достоверности.
2. Среднесрочные – от года до пяти, 50-80%.
3. Долгосрочные – от пяти лет и выше, 20-50%.
-2- С точки зрения применяемых способов прогнозирования различают:
1. Экстраполятивный – прогноз, предполагающий предвидение, на основе перенесения учитываемых прошлых тенденций на будущее. Строится с помощью экономико-математических методов и историко-генетических методов.
Возможен если:
- предшествующий период развития составляет не менее трех лет,
- наличие не меняющихся условий.
2. Нормативный – прогноз, предполагающий установление тех параметров, кот. орг. предстоит достигнуть сточки зрения численности и структуры кадров. Базовый метод при данном прогнозе – метод экспертных оценок. Он может быть подкреплен соответствующими расчетами. Условия применения данного метода:
- короткий срок развития орг.,
- неопределенность условий д-ти орг.,
- наличие профессиональных экспертов,
- наличие аналоговых форм развития.
Пошаговое расписание будущих событий носит название сценария развития.
Сценарий кадрового развития предполагает 3 варианта развития:
- Оптимистичный
- Пессимистичный
- Реалистичный (средне вероятностный)
Разница в данных между оптимистическими и пессимистическими прогнозами называется интервалом прогнозирования.
Существуют различные степени достоверности прогноза тенденций развития п-ла.
Вид прогнозируемого явления |
Вероятность и достоверность прогноза |
I. Выбытие. |
|
- по возрасту |
Максимальная |
- в связи с неудовлетворенностью рабочим местом |
Возможен прогноз, если в орг. проводится анкетирование. |
- по состоянию здоровья |
Прогноз вероятен и достоверен на основании данных об условиях труда. |
- по неопределенным причинам |
Невероятны и недостоверны. |
II. Величина текучести кадров. |
Достоверно прогнозируются на базе данных о текучести за предшествующий период и данных об изменениях условий, приводящих к текучести. |
III. Потребность в обучении. |
|
- связанная с изменением техники и технологии |
Прогнозируется с учетом производимых изменений. |
- субъективная потребность (желание субъекта) |
Не прогнозируется, т.к.работодатель не собирается оплачивать |
- плановая потребность |
Прогнозируется на основе нормативов. |
IV. Затраты в расчете на одного работника. |
Прогнозируется с определенной погрешностью, с учетом изменений в законодательстве и финансового положения П-я. |