35. Управление рв

Под РВ понимают тот промежуток времени, кот. согласно труд. договору субъект должен затратить га выполнение своих функциональных обязанностей в границах определенных трудовым законодательством, режимами РВ на предприятии и оговоренных в индивидуальных тр. договорах.

Для некот. работников предполагается сокращение продолжительности РВ по след. причинам:

- возраст;

- тяжесть труда;

- время суток;

- наличие в рамках трудовой д-ти времени на подготовку.

Структура РВ включает в себя ряд компонентов:

- основное время, т.е. РВ, кот. затрачивается на выполнение основных производственных функций;

- подготовительно-заключетельное время – время, кот. тратится на начало и на завершение д-ти. Оно исключительно связано с применением техники или с сугубо организационными моментами управления д-ти;

- время технических, логических и обусловленных психофизиологической нагрузкой перерывов.

К РВ не относится простой по вине работника или работодателя, это относится к потерям РВ. Различают оплачиваемое и неоплачиваемое РВ. К оплачиваемому относятся: время отпусков, больничный. К неоплачиваемому: простой по вине работников, праздники и выходные, время отдыха.

29. Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее план-е.

Работа с кадровым резервом:

1. Обучение субъекта. 2. Назначение его на соответствующее рабочее место. 3. Анализ результатов его д-ти, по итогам кот. принимается решение.

Всегда необходимо учит-ть возрастные особ-ти, к-ые вкл-т в себя несколько этапов:

1. до 30 лет – быстрое накопление профессиональной компетентности. (Основной возрастной контингент для занятия должностей первого звена – субъекты в возрасте от 25 до 29 лет)

2. от 30 до 40 лет – закрепление профессиональной и рост социальной.(Для занятия должностей менеджеров среднего звена)

3. от 40 и до пенсии – закрепление статуса

4. во время пенсии – снижение активности.

Процесс формир-я резерва и работа с ним вкл-т опред-ие его числ-ти, должн-ой структуры, изуч-е, оц-ку, отбор канд-ов, составл-е и утверждение списка, орг-ию повыш-я квал-и. Оптим-й кол-й состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу. Величина резерва зависит также от готовности людей занять должности.

В резерве выделяют две группы. 1 состоит из преемников или дублеров — кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем — оперативный резерв. 2 группа — молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, кот. могут занимать эти должности в перспективе в течение до 20 лет — стратегический резерв. В то же время необходимо иметь общий, «безадресный» резерв на длительный срок. Для каждой из групп формир-я собственная карьерограмма, то есть программа продвиж-я по карьере.

Процесс план-я карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего формулируются осн. цели карьеры. Затем определяются варианты продвижения по службе и необходимые для этого меры.

Основой план-я карьеры часто становится так называемая каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по гор-му и верт-му перемещению работника, а с др-й стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квал-ии, профессионального мастерства. Процесс управления карьерой вкл. в себя след. этапы:

1. Предварительный, на котором осуществляется прогноз потребности в перемещение п-ла и создается план подобных перемещений.

2. Отбор кадрового резерва. На этапе отбора учитываются 2 базовых фактора мотивация сотрудников карьерному продвижению и оценка возможностей. Выделяют несколько групп субъектов по степени предпочтительности:- лица, кот. не могут и не желают делать карьеру;- лица, кот. желают осуществить карьеру, но нет или не достаточно возможностей. Данную группу не оставляют в кадровом резерве;- лица, кот. потенциально могут, но не желают делать карьеру. Включ-е в кадровый резерв зависит от степени не желания и от причины не желания;- лица, кот. могут и желают делать карьеру. Из данной категории в кадровый резерв в 1-ю очередь вкл-ся лица с нейтральной мотивацией к карьере, либо с наличием моральных сдерживающих факторов в отношении карьерного продвижения. Не вкл-ся лица, кот. ради карьеры готовы пренебречь моральными принц.ами.

3. Испытание кадрового резерва. На этой стадии претендентам, кот. вкл-ны в резерв поручаются задания из области будущих должностных и проф. функций. По итогам проверки принимается решение:

- направ. претендента на доп. обучение с последующим назначением на должность;

- назначение на должность с испытательным сроком;

- исключение из претендентов на вакансию.

4. Оценка эффективности карьерного перемещения. Карьерное перемещение считается успешным, если работа подразделения или работа перемещенного лица после перемещения в течении оценочного периода оказывается не хуже предшествующего этапа, если иные цели не ставились при перемещении.