23. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.

Методы оценки – это совок приёмов и способов, кот позволяют установить наличия соответствия или не соответствия качеств работника, раб мест или подразделений определенным требованиям.

Осн. методы:

1) Оценивание д-ти работников руководителем подразделений. Руководитель лучше знает своих работников, чем кто-то другой, но ему присущ субъективизм. Формы: письменная или устная х-каа работника, заполнение руководителем анкетной формы, интервьюирование руководителя.

2) Оценка работника лицами, взаимодействующими с ними в процессе д-ти. Данная оценка яв комплексной, меньший субъективизм, возможность выявить и качество коллективного взаимодействия. Но высокая степень трудоёмкости и наличие в оценке большого личностного воздействия. Проводиться в форме письменного заполнения анкеты, включающей вопросы закрытого типа или рейтинги.

3) Экспертная оценка д-ти работника на основе личных бесед с экспертами и на основе оценивания экспертами объективных результатов д-ти работника отраженных в соответствующих материалах. Эксперты отражают своё мнение в письменной форме.

4) На основе анализа документальных материалов. Отражает данные: о дисциплине труда, о личных достижениях, участие в кол-ых мероприятиях, степень развитости.

5) На основе профессиограммы.

6) Через испытательное мероприятие.

Для определения величины оценки установлены следующие критерии:

- Рейтинг работника –«хит парад».

- Шкалирование оценки от мин к мах

- Шкалирование при противопоставлении качеств

- Установление баллов с его последующим суммированием

- Установление баллов и коэф.а корреляции

- Описательное оценивание.

Другие методы:

Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, затем — лучший и худший из оставшихся и т.п.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, кот. затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом.

Метод заданного распределения предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10% отличных; 20% хороших; 40% удовлетворительных; 20% не вполне удовлет-ворительных; 10% неудовлетворительных) либо в пределах некоего лимита баллов на группу.

Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона — четкость, отрицательная — невозможность учесть многие личностные особенности людей.

24. Аттестация п-ла. Объекты и показатели аттестационной оценки.

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки п-ла за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам кот. принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его ф-ции; пролонгированной — за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую д-ть.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения и их элементы, в частности структура штатов, орг., сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты д-ти. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места — комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам.

Основными объектами аттестации п-ла :

1. Результаты труда за определенный период времени.

2. Те или иные стороны д-ти или отношение к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

4. Потенциальные способности к соответствующей работе.

Под факторами оценки здесь понимается набор х-ка оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а показателями — степень выраженности этих х-ка.

Факторы оценки делятся на осн. и дополнительные.

К основным относятся те, без кот. невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки.

Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Осн. факторы оценки, применимые к большинству работников:

- профессиональные (знания, опыт, навыки);

- моральные (трудолюбие, принц.иальность, честность, обязательность, самокритичность);

- волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

- деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу);

- потенциальные способности, т.е. качества, кот. не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования).

В качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы орг. или подразделения.

Д-ть людей оценивается по таким факторам, как

- комплексность,

- масштабность,

- управленческая и технологическая сложность.

Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как

- содержание работы,

- разнообразность,

- самостоятельность,

- масштабы и сложность руководства,

- характер и степень ответственности,

- соотношение творческих и стандартных процедур.

Для измерения сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы:

1. Описательная х-каа труда или работника.

2. Х-каа, исходящая из идеальных критериев (реальные

работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но

в этом случае сложно определить идеал.

3. Сравнение с реальными критериями — другими видами труда

или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).