- •1. Уп как наука. Ее взаимосвязь с другими науками, ф-ции.
- •3. Конц.Управления человеческими рес.
- •4. Понятие кадровой пол-ки. Современная кадровая пол-ка и ее содержание.
- •2. Уп как учебная дисциплина. Проблематика.
- •5. Кадровые страт..
- •6. Службы п-ла и осн. Направ. Их д-ти.
- •3 Периода:
- •8. Понятие п-ла п-я. Численность п-ла.
- •7. Современные ф-ции служб п-ла.
- •9. Движение п-ла и его анализ
- •10. Качественные х-каи п-ла п-я.
- •11. Структура п-ла. Категории п-ла.
- •12. Кадровое прогнозирование
- •13. Кадровое план-е и его принц..
- •15. Методы план-я п-ла.
- •14. Виды планов по п-лу.
- •16. Набор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •17. Методы набора п-ла.
- •3. Набор через знакомых
- •18. Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг п-ла
- •19. Отбор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •20. Инновационные методы отбора п-ла.
- •21. Традиционные методы отбора п-ла.
- •22. Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки п-ла.
- •23. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.
- •24. Аттестация п-ла. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •25. Орг. Процесса аттестации.
- •26. Понятие, осн. Тенденции и значение развит.П-ла.
- •28. Понятие и цели деловой карьеры. Виды карьеры.
- •27. Формы и виды подготовки п-ла. Повышение квалификации. Переподготовка кадров.
- •35. Управление рв
- •29. Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее план-е.
- •30. Практика управления людьми: американский и японский подходы.
- •31. Мотивы человеческой д-ти. Конц.Стимулирования.
- •33. Экономические способы мотивации.
- •32. Теории мотивации.
- •34. Неэкономические способы мотивации.
- •36. РВи его орг. Фонд рв.
- •37. Учет и диагностика рв
- •38. План-е времени специалистов и руководителей.
- •39. Затраты на п-л: понятие, сущность, виды.
- •40. Учет, анализ и план-е затрат на п-л.
- •41. Методы определения эффективности затрат на п-л.
- •42. Документационное обеспечение уп
13. Кадровое план-е и его принц..
Кадровое план-е – предусмотренное в числовом варианте динамика изменений структуры, состава и численности п-ла, соответствующая изменению экономического положения орг..
План – процесс пошагового определения действий субъекта, ведущих к определенному результату.
Кадровый план не существует самостоятельно, он – составная часть системы социально-экономического план-я на предприятии.
КПл позволяет предоставить людям раб. места в нужный момент времени и необх-мом кол-ве в соотв-и с их способностями, склонностями и треб-ями пр-ва. КПл осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах ее п-ла. Для орг-ции важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соотв-ющей квалификацией таким п-лом, к-ый необх-м для реш-я произв-ых задач, достиж-я ее целей. Кадровое планир-е создает усл-я для мотивации более высокой производ-ти труда и удовлетворенности работой. Необх-ть КПл закл-ся в том, что с его пом. опр-ся цели деят-ти, необх-мые для этого ср-ва, а также разраб-ся м-ды, наиболее эф-ые в конкр-ых усл-ях. При пом. КПл упр-е орг-и может ответить на такие вопросы, как: - каково сегодняшнее полож-е п-ла орг-ции?- каким мы хотим видеть его в будущем?- что нам при этом мешает?- что нужно предпринять, чтобы добиться поставленной цели?
Планир-е можно рассм-ть в 2-х аспектах. В широком смысле – это деят-ть по выработке пол-ки и страт. орг-и и способов их реал-ции; в узком – по сост-ю офиц-ых док-тов – планов. Планы разраб-ся на базе осущес-х прогнозов.
Принц. кадрового план-я:1. Непрерывность - постоянство, системность и взаимоувязка всех показателей кадров в течение всего периода д-ти организации.2. Согласованность планов по вертикали (интегралов) и горизонтали (координация).3. Гибкость план-я. внесение необходимых изменений по мере изменений внешних и внутренних условий д-ти. 4. Системность – предполагает, что процесс план-я должен быть системой взаимосвязанных действий.
15. Методы план-я п-ла.
1) Балансовый – план-е численности п-ла с учетом изменений происходящих в его составе за определенный промежуток времени. Точная методика расчета, позволяющая учесть все кол-ые параметры изменения и развития. Но не применим для динамически развивающихся орг; учет очень трудоёмкий; всегда действует при определенных допущениях; позволяет спланировать не все показатели а только числ-ть и объём эф-но использования и не не эф-ого использования раб времени.
2) Нормативный- на основе изменения норм и нормативов по труду, метод наиболее оптимален для орг, где действуют данные нормы в силу след причин: есть возможность составить оптимальное штатное расписание; внести изменение в данное расписание; позволяет учитывать изменение трудозатрат. Метод позволяет оптимизировать затраты, выявить проблемы, и яв наиболее простым методом. Но необходимы разработанные нормы, для реализации требуется нормировщик; устаревание норм и нормативов.
3) Экономико-математические – применение определенных моделей для расчета планируемых показателей п-ла. Метод используется как вспомогательный к №1 и №2. Его плюс это простота, но применяемые модели ограничены, абстрогированность моделей от конкретных условий, только вспомогательное значение.
4) Субъективно-психологические методы или экспертные. Сущность в обоснованной экспертной оценке планируемых показателей по имеющемуся опыту на базе анализа. Возможен использовать в условиях неопределенности.