21. Традиционные методы отбора п-ла.

Традиционные методы – в обязательном порядке используются при отборе любого претендента на любую должность (изучение док, собеседование, тестирование).

1) Изучение документов. Мин перечень док, кот обязан подать претендент – паспорт, док об образовании, тр. книжка, свидетельство соц страхования, личный листок, медицинские справки. Вместе с док могут потребовать: х-кау; анкета; резюме в виде стандартной анкеты или в произвольной форме. Типовые требования к нестандартному резюме: 1) не больше 1 листа А4; 2)цвет бумаги – белый, кремовый, светло-голубой; 3) печатный вид; 4) только сведения кот могут заинтересовать работодателя; 5) информация о желаемом заработке; 6) аргументы в пользу того почему работодатель должен выбрать именно его.

2) Тестирование. Виды:

-профессиональные: позволяет установить наличие навыков и компетентности претендентов;

-психологические – устанавливают значимые для должности психолого-физические свойства конкретной личности включая честность, быстрота реакции, внимательность, способность идти на компромиссы;

-смешанный.

Отказать работникам следует, если их базовый уровень по тесту ниже приемлемого, выявлена их психологическая несовместимость с уже имеющимися сотрудниками, или тесты выявили ложность данных.

3) Собеседование. Это прямой контакт между претендентом на вакансию и непосредственным руководителем или сотрудником отдела кадров.

Формы собеседования:

-1-С точки зрения кол-ва лиц:

- индивидуальные

- групповые;

-2-По типу задаваемых вопросов:

- стандартные

- индивидуальные;

-3- По форме проведения:

- устные

-письменные;

-4-По характеру взаимодействия:

- собеседование-интервью,

- собеседование-анкета,

- собеседование-беседы.

Отказать следует, если визуальное впечатление не подтвердили данные документов и тестов, психологическая несовместимость претендента и руководителя, менее приемлемы чем остальные.

22. Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки п-ла.

Оценка в УП - это проверка уровня соответствия по объективным и субъективным критериям, имеющихся профессиональных и личностных качеств работника, а так же качеств подразделений и раб мест по заранее установленным нормативным требованиям.

Необходимость оценки:- Для стим-ия степени соответствия реальной практики нормативным требованиям.- Для усиления мотивации работников- Для повыш-я степени конкурентосп-ти работников, раб мест и подразделений- Для стимулирования развития орг.

- Для решения административно-технических вопросов.

Виды По объекту: - оценка работника; - оценка кол-ого взаимодействия; - оценка раб места; - оценка подразделения, орг. в целом.По субъекту: - внутренняя; - внешняя; - самооценка. По времени проведения: - предварительная - о найме; - промежуточная- в процессе текущей д-ти; - итоговая- за определенный период от 3-х до 5 лет; - специальная – перед принятием определенного решения руководителем.

Значение: улучшение работы орг, позволяет развивать мотивацию раб-в, поддерживает состояние конкуренции, позволяет принимать юридически значимые решения.

Оценка п-ла осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется 3 способами.

1. Оценка потенциала раб-ка, его ЗУН, производственный опыт, деловые и нравственные качества, псих-ю личности, здоровье и работоспос-ть, уровень общей культуры.2. Оценка инд-го вклада. Позволяет установить кач-во, сложность и рез-ость труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью спец-ых методик.3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки п-ла являются: модели рабочих мест п-ла; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия орг.; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.