30. Практика управления людьми: американский и японский подходы.

Управление персоналом, как практическая деятельность во многом опирается на национ концепции на традиции для конкретных стран.Модели управления сложившиеся в мир практике предполагают:

1. состав и структуру служб персонала

2. основные принципы и методы управления

3. конеч эффективность управ воздействия

Критерии сравнения	Американский подход	Японский подход
1. Базовый	Индивидуальный успех	Коллективное взаимодействие, коллективные результат
2. Система найма	Краткосрочные труд контракты без доп обременения при расторжении	Система пожизненного найма
3. система карьерного продвижения	Чаще всего складывается центро-стремительная карьера, кот предполагает возможность отличительного усердия и личных заслуг конкр работника, перевод через несколько должностных требований	Принята змеевидная карьера, кот предполагает постепенное расширение ответственности и правомочий, как по горизонтали, так и по вертикали
4. система взаимоотн-ие между руководством и подчиненным	Система наглядно демонстрирует демократизм с жестокой системой соподчинения	Система патернализма с четкой системой выстроенного уважит. подчинения.
5. нормативная база	Система законодательства более лояльна к работодателю	Работник является достаточно соц защищенным при выполнении требований работодателя
6. система поощрения и стимулирования	Индивидуальная система окладов по итогам собеседования с кажд работником, размер оклада является служебной тайной	Система стандартных окладов лицам 1 класса с дифференцированным пообщерием в конце года
7. система обучения	Система спец обучения по мере необходимости, часто с отрывом от производства в спец подразделениях с получением соответст документов	Система непрерывной ратации, т.е перевода с 1 раб места на другое для освоения смеж работ в рамках профессий

31. Мотивы человеческой д-ти. Конц.Стимулирования.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает со­стояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и при­обретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечиваю­щих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: мини­мальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживаю­щий у работника способность с должной отдачей трудиться и отра­жающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи­ческими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получа­ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние. могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчаю­щими получение прямых (дополнительное свободное время, позво­ляющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, напри­мер информирование об успехах, план-е профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; Целенаправленное применение по отношению к человеку стиму­лов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добро­совестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов назы­вается стимулированием.

Конц.стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные (увеличивают вероятность желательного поведения), отрицательные (уменьшают) или нейтральные (ведут к медленному затуханию такого поведения) последствия в за­висимости от того, как он выполняет порученную работу. на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.(может иметь вид матер. взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.

Принципы мотивации (стимулирования): Преимущественно позитивное стимулирование. Учет не только экономических, но и многообразие неэкономических стимулов Принцип экономичности методов мотивации.

Приоритет развивающей мотивации, мотивации, которая способствует улучшению показателей трудовой д-ти, а не стабилизации её показателей