33. Экономические способы мотивации.

Экономическая мотивация – совокупность методов мотивации, кот. в конечном итоге способствуют увеличению материального благосостояния

I. Дифференциация заработной платы должна базироваться на следующих положениях:

-Социально оправданный уровень дифференциации – считается оправданным на уровне 7,5 раз.

-Дифференциация заработной платы должна базироваться на объективных критериях, открытых для всех работников и достижимых при определенных усилиях.

-Система критериев дифференциации должна разрабатываться с учетом объективных условий труда и критериев общеотраслевого плана.

II. Система премий, то есть едино разовых выплат за какие либо особые достижения:

-ощутимый размер премии должен составлять не менее 30% от основного заработка;

-премия должна носить разовый характер и быть увязана с конкретными особыми успехами в работе;

-премия должна быть увязана с индивидуальными и коллективными успехами, причем вознаграждаться должны только те индивидуальные успехи, кот. приводят к повышению общей эффективности.

При применении различных систем премий наблюдается следующая тенденция в эффективности д-ти работников:

-при непрерывной системе – постоянный прирост эффективности д-ти работника

-при эпизодическом премировании – эффективность труда развивается скачкообразно

-при периодическом – если работнику известно, что премия получается вне зависимости от показателей его д-ти, то наблюдается падение производительности; если связаны с определенными результатами, то производительность развивается ступенеобразно.

III. Гибкие и свободные графики РВ, поскольку наличие дополнительного времени позволяет работникам:

а) более рационально тратить время досуга

б) существует возможность потратить время на обучение для получения в будущем более доходного места работы

в) существует возможность дополнительной подработки

IV. Различные виды бонусов, кот. субъект получает всвязи с выполнением обязанностей:-отпуск-больничный-пенсионный фонд-медицинская страховка-предоставление дополнительных услуг (бесплатное питание, доставка на работу, оплата обучения)

32. Теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Они базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Определяющей х-кой этих теорий является их ориентация на изучение по­требностей и построение классиф-и. Наиболее извест­ными являются теория иерархии потреб­ностей А. Маслоу, теория СВР К. Алдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и мотивационно-гигиеническая тео­рия Ф, Герцберга.

Теория мотивации (иерархии потребностей) А. Маслоу

Разработанную Абрахамом Маслоу систему иерархии потребностей иногда называют «лестницей», или «пирамидой», Маслоу. В ней ав­тор разделил потребности на пять групп по иерархическому принц.у, кот. означает, что человек при удовлетворении потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высо­кому :Первичные – 1)физиологич.(в пище,воде, убежище)2)потребн. В безопасности и защищенности; Вторичные: 3)потреб. В принадлежности к соц. Группе, причастности,4) потр. В уважении признании5) потреб. в самовражении.

Теория СВР К. Аллерфера

Клейтон Алдерфер так же, как и Маслоу, объединяет потребности че­ловека в группы, кот. насчитывает три:1. Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») — фи­зиологические и потребности в безопасности.2. Потребности взаимосвязей («В» в аббревиатуре «СВР») включа­ют в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.3. Потребность роста («Р» в аббревиатуре «СВР») побуждают че­ловека к реализации своих способностей к самоутверждению, са­мовыражению и т. п.

в отличие от Маслоу, Алдерфер считает, что движе­ние от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Движение с более высокого уров­ня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т. е. разочарова­нием, крушением надежды на удовлетворение. Несмотря на то, что на практике проверить теорию Алдерфера не удается, полезность его конц.заключается в обогащении пред­ставлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория приобретенных потребностей Л. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд анализирует потребности только высшего уров­ня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обу­чения. Он выделяет их три: 1. Потребность в причастности — проявляется в стремлении чело­века к любви, привязанности, дружеским отношением с окружа­ющими.2. Потребность в успехе и достижении целей, выражающаяся в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ста­вить и брать на себя ответственность за их осуществление. 3. Потребность во власти — проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей. Д. МакКлелланд в отличие от Маслоу и Алдерфера не устанавлива­ет в своей теории иерархии выделенных потребностей, считая, что они в принц.е не исключают друг друга и находятся во взаимовлиянии. Определяющим моментом его конц.является положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовы­вать управленческие решения с возможностями реализации домини­рующей.

Мотиваиионно-гигиеническая теория Ф. ГерЦберга

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда: «гигиенические» и «мотивирующие».

К первым (их еще называют факторами здоровья, поддерживающи­ми и внешними факторами) Герцберг отнес те, что связаны с внешни­ми условиями трудового процесса. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудов­летворенность. К ним относятся: условия труда,з/п статус,режим работы,отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства.

К «мотивирующим» (их еще называют «мотиваторами» и внутрен­ними факторами) в теории Герцберга относятся те, что связаны с со­держанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенно­сти работой, а отсутствие не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся:достижения признание, ответственность продвижение по ступеням карьеры,работа сама по себе.

«Гигиенические» факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся» и ощущается лишь их отсутствие, что проявляет­ся в неудовлетворенности. Однако эти факторы не мотивируют работ­ников, а только предотвращают чувство неудовлетворенности. С дру­гой стороны, отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу между результатами воздействия этих двух групп факторов.

Процессуальные теории мотивации

Согласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситу­ацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек рас­пределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Лока.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответ­ствии с ожиданиями возможных последствий, к кот. эти действия могут привести.Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодей­ствие трех факторов:* ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый резуль­тат (соотношения затраченных усилий и полученных результа­тов (3-Р);* ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношения полученного резуль­тата и вознаграждения за этот результат (Р-В));* валентности, т. е. ожидаемой ценности вознаграждения. Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим об­разом:

Мотивация = 3-Р х Р-В х валентность.

Роль теории ожиданий в практике управления определяется тем, что она обращает внимание на неоднозначность взаимосвязи между воз­награждением и его восприятием разными людьми, заставляя заду­маться над уникальностью мотивационной структуры каждого чело­века. В то же время в реальной практике взаимо­связь тр. усилий работника и вознаграждения неоднозначна и отличается высокой степенью неопределенности.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Адамс считает, что работник сравнивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других работни­ков, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, кот. может вылиться в целый ряд негативных для трудовой д-ти последствий (сокращение тр. усилий работника, конфликтные ситуации, уход работника в другое подразделение или фирму и т. п.).

Теория справедливости подчеркивает, что свои усилия или вклад в трудовую д-ть работник может оценивать по ряду параметров(образование, трудовой стаж, квалификационный уровень)

Модель Портера—Лоулера

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти перемен­ных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, возна­граждения, степени удовлетворения.

Согласно этой модели полученные работником результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. В свою очередь, уровень усилий зависит от цен­ности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаг­раждении. Вознаграждение же, оцениваемое как справедливое, поло­жительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. В свою очередь, уровень удовлетворенности, кот. в бу­дущем снова станет определять ожидания работника и его результа­тивность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости.

Теория постановки целей Э. Лока

В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворен­ностью результатом труда по их достижении. Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы и ее результаты в значительной степени зависят от четырех х-ка целей:сложности; ясности и определенности; выгодности (приемлемости); готовности приложить усилия для достижения (приверженности цели).

В теории постановки целей рассматриваются еще две группы фак­торов, определяющих качество исполнения работы: организационные и факторы способностей работника. Данные группы также оказывают влияние на цели и тем самым на мотивацию. Между ними, качеством исполнения работы, ее результатами и указанными х-ками целей существует сложная взаимосвязь и взаимовлияние.

Согласно теории постановки целей удовлетворенность работника результатом труда оказывается не только завершающей, но и исход­ной для процесса мотивации ступенью, свидетельствуя о его циклич­ности. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника ре­зультатами труда определяют два рода процессов: внутренние — (оценка работником результатов труда с точки зре­ния соотнесения их с поставленными целями);

внешние — (оценка результатов труда работника окружающими).