3. Конц.Управления человеческими рес.

Впроцессе развития УП как науки в теч. Всего20 в. Существ. Менялось отношение к п-лу как к объекту управленч. Воздействия. Осн. критерии различия:1. Отношение к человеку.2. Объем расходов. 3. методы мотивации.4. Учет затрат и отдачи. В процессе эволюции выделилось 4 баз. Конц.:

1) К. управления трудовыми рес., появ. В к. 19в. В след. ус-ях:1. расширен. урбанизац. способствовала возникновению иллюзии для рабо-ля, что тр. рес. не исчерпаемый, и есть в избытке. 2, низк. квалиф-я тр. рес. 3. неразвитость тр. зак-ва. Признаки: 1) восприятие тр. рес. как рес. с малой ценностью 2)как рес. легко заменимого 3)плата только за конкретн. рез-ты труда, се затраты раб-ля =з/п4)мотивация- материальн.

2) К. УП появ. в 20г 20в.условия: 1) технич. усложнение пр-ва и возникнов. потреб-ти в квалиф. труде2)появ. мотивацион. конц. Маслоу, герцберга, в рамках кот. утвержд. , что у работника есть много мотивов 3)возраст роли профсоюзови усилен. тр. зак-ва. Возник. дифференц. отн. к работнику в зав. от ур-ня квалиф. (дожность и её ф-ции). Затраты тоже диффренц.выше должность-выше з/п.

3) К управления человеческим капиталом появ. в 50е 20в. Условия: 1. Недостаток работников в связи со 2МВ 2. Рост требований к уровню образования.3.  устаревания знаний, поменялось содержание профессий. 4. Появление безработных среди белых воротничков из-за обновления производства.

Эта конц.базируется на представлениях:1. Человек более ценный рес., чем все остальные 2. Вложения инвестиции в человека более выгодны. 3. Необходимо вкладывать средства и в мотивацию труда и в развитие работников, образование, здоровье.4. гибкие графики работы более эф, чем жесткие, т. к. обеспеч. безперебойную работу П, равномерно распред издержки.

4) . Осн. причины появления конц.№4 (социального менеджмента):1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от раб-ка непрер-го обучения. увелич. доли лиц с ВО, след-но, возр. треб. к кач-ву работы и жизни2. Несоответствие системы образования требованиям производства. 3.ужесточение тр. зак-ва и возраст. роли соц. пол-ки гос-ва.3. Нехватка высококвал-х специалистов в новых областях д-ти.4. демографич. х-р воспроиз-в в разв. странах.Осн. положения:1. индивидуальный подход к мотивации. 2.минимиз. издержек на орг-ю раб. мест. за счет исп-я удалён. раю места, с-мы аутсорсинга и аутстаффинга.3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии орг., затраты на обучение.

4. Понятие кадровой пол-ки. Современная кадровая пол-ка и ее содержание.

Кадровая пол-ка – совокупность отношений, возникающих в орг. по поводу формирования коллектива сотрудников и управления данным коллективом для достижения цели орг..

Кадровая пол-ка включает: 1. Система принц.ов. 2. Система целей. 3. Совокупность методов работы с п-лом.

4. Документальное оформление кадровой пол-ки.

Направ. кадровой пол-ки:

— определение основных требований к п-лу;

— разработка механизмов УП;

— формулирование конц.оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

— выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;

— развитие социальных отношений;

— определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию;

— улучшение климата в коллективе.

Для выражения кадровой пол-ки сущ 2 типа док-ов:

1)Специализированные – не формализованные док, в кот полностью сформированы все положения кадровой пол-ки (концепция, программа, методы, сроки достижения результатов).

2) Не специализированные – сущ в каждой орг – правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.

Дополнение:

Письменное оформление кадровой пол-ки позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить п-л в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать п-л о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Кадровая пол-ка орг. определяется рядом факторов, кот. можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся национальное тр. законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели орг.; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Принц. кадровой пол-ки – базовые положения, на кот. основывается взаимодействие между людьми в данной орг..

Эти принц. можно разделить на 2 группы:

1. Общие – принц., кот. обязаны в силу законодательств применять все орг. в данной стране (напр., ТК):

- принц. не дискриминации

- принц. свободы выбора тр. отношений

- принц. мин-й обеспеченности здоровья работника в соответствии со стандартом

-  выполнение социальных обязательств

2. Специфические (специальные)

- принц. единства кадровой пол-ки,

-  преемственность приоритетов кадровой пол-ки

- принц. включенности кадровой пол-ки в общую политику П-я

- принц. системности – взаимоувязка всех направлений кадровой пол-ки

В настоящее время в рамках кадровой пол-ки появились следующие инновации:

- индивидуализация условий тр. контрактов

- увеличение объема компенсаций, связанных с особыми условиями труда

- появление новых направлений д-ти

- увеличение роли неэкономической мотивации, в том числе за счет внедрения гибких графиков работы.