3.2. Социальное конструирование знания

Педагогическая технология, в основе которой лежит создание контента группой обучающихся, включая студентов – направление педагогической мысли, заметно развивающееся в последнее время, в связи с активизацией работы социальных сетей.[31, 46]. Однако истоки его можно проследить в трудах Л.С. Выготского и его последователей. [57, 58]. Данный подход обычно хорошо реализуется на основе совместной онлайн деятельности, технологической основой которой служат как LMS, так и социальные сети. Богатым опытом социального конструирования знания обладает глобальная сеть дистанционного обучения Института Всемирного банка (Global Development Learning Network – GDLN). В основе педагогических подходов GDLN лежит методика кейс стадии (case study), позволяющая организовать обмен опытом в решении тех или иных вопросов, связанных с социально-экономическим развитием различных стран мира, поскольку миссия Всемирного банка – борьба с бедностью.

3.2.1. Метод кейсов (case study).

Данная методика также имеет давнюю историю и обширную литературу. [47, 49, 51, 55]. Возьмем на себя смелость утверждать, что она может рассматриваться как промежуточное звено между контент-центрированными методиками обучения и социальным конструированием знания. Суть методики заключается в использовании в качестве учебного материала кейсов (ситуаций), базирующихся на реальном фактическом материале, или же приближенных к реальной ситуации. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

С педагогической точки зрения кейсы могут быть классифицированы по структуре, объему материала и уровню сложности:

По структуре

• Структурированные кейсы (highly structured case) предназначены для оценки знания и/или умения использовать одну формулу, навык, методику в определенной области знаний и представляют собой короткое и точное изложение ситуации с конкретными данными. Кейс, как правило, содержит набор ответов, лишь один из которых верный.

• Неструктурированные кейсы (unstructured cases). Они предназначены для оценки стиля и скорости мышления испытуемого и представляют собой материал с большим количеством данных. Тестируемому предоставляются несколько вариантов приемлемых решений и обычно не исключается возможность нахождения нестандартного решения.

• Новаторские кейсы (ground breaking cases) по объему могут быть как полными, так и мини- кейсами. Наблюдение за решением такого кейса дает возможность увидеть, способен ли человек мыслить нестандартно. В случае групповой формы принятия решения (мозговой штурм), проверяются способности работы в команде и восприимчивость к креативным идеям коллег.

По объему материала

• Полные кейсы (в среднем 20-25 страниц) предназначены для командной работы в течение нескольких дней и обычно подразумевают командное выступление,

• сжатые кейсы (3-5 страниц) предназначены для разбора непосредственно на занятии и подразумевают общую дискуссию,

• мини-кейсы (1-2 страницы), как и сжатые кейсы, предназначены для разбора в классе и зачастую используются в качестве иллюстрации к теории, преподаваемой на занятии.

По уровню сложности

• Кейсы для школьников,

• кейсы для бакалавров,

• кейсы для магистров,

• кейсы для программ MBA и курсов повышения квалификации,

• кейсы для рекрутинга.

Методика имеет давнюю историю. Преподаватели бизнес школы Гарвардского университета начали использовать ее в 1924 г, когда стало очевидно, что учебники для аспирантской программы в бизнесе малоэффективны. Поэтому они обратились к опыту ведущих компаний и бизнесменов и на основе материала, представленного ими, были разработаны первые кейсы. Слушателям давались описания определенной ситуации, с которой столкнулась реальная организация в своей деятельности для того, чтобы ознакомиться с проблемой и найти решение самостоятельно и/или в ходе коллективного обсуждения.

В 50-е годы ХХ века метод получил распространение в университетах и бизнес-школах Западной Европы. Среди них Лондонская школа бизнеса, Лондонская школа экономики, известные европейские бизнес школы ESADE (Барселона), HEC (Париж), а также международная научно- образовательная корпорация INSEAD, кампусы которой расположены в Европе (Франция), Азии (Сингапур) и на Среднем Востоке (Абу-Даби). Сегодня эти организации заняли лидирующее положение в Европе и мире и принимают активное участие не только в преподавании, но и в написании бизнес-кейсов.

Поскольку методика ситуационного анализа зародилась в США, в начале ХХ в. наибольшее распространение получили бизнес-кейсы, разработанные на основе опыта Северо-американских компаний. Однако с конца 90-х годов ситуация меняется. Активную роль в написании кейсов начинают принимать профессора европейских школ, ощущая недостаток национальных иллюстраций к бизнес-задачам. Благодаря транснациональным связям активно включаются в этот процесс и азиатские школы и быстро осваивают этот рынок. Например, INSEAD является признанным лидером в написании бизнес-кейсов по международным рынкам. В России с конца 90-х годов используются переводные (западные) кейсы. В настоящее время российские вузы разрабатывают бизнес-кейсы, основанные на опыте российских компаний. Такие материалы востребованы не только в нашей стране, но и за рубежом. Лидерами в этом процессе являются такие вузы как МГИМО и ГУ-ВШЭ.

Разработка бизнес-кейсов – одно из направлений сотрудничества университетов и бизнеса. Традиционно, бизнес-кейс пишется в партнерстве академических преподавателей и менеджеров компаний и отражает конкретную бизнес-ситуацию, требующую управленческих решений со стороны менеджмента компании. В процессе занятий преподаватель направляет студентов в поиске таких решений.

Бизнес-кейс рассматривается как ценный продукт образовательного рынка. Поскольку на этом рынке долгое время преобладала американская продукция, в 1980 г. ведущими европейскими бизнес школами был создана некоммерческой организацией, специализирующейся на разработке и развитии кейс-метода в бизнес-образовании,– European Case Clearing House (ECCH). В 1991 г. ею была учреждена премия для лучшего европейского разработчика кейса – Europen Case Award, включающая девять номинаций.

Международные компании используют бизнес-кейсы как инструмент для рекрутинга. Такой способ позволяет уже на ранней стадии выявить у кандидатов способность к анализу и синтезу, умение четко, и структурировано излагать свои мысли. В качестве первоначального этапа отбора часто используется корпоративный кейс-чемпионат, проводящийся виртуально. Так, международная аудиторская компания KPMG (штаб-квартира находится в Амстердаме) проводит ежегодный International Business Case Competition, объединяющий лучшие студенческие команды со всего мира. Кроме того, все большую популярность обретают монобрендовые кейс-чемпионаты и в рамках индустрии, где каждая компания-производитель подбирает кейс в соответствии со спецификой своего бизнеса. Среди популярных кейс-чемпионатов можно назвать чемпионаты, проводимые международными консталтинговыми компаниями McKinsey – McKinsey Business Case Competition, и Roland Berger - Impact, известным производителем молочных продуктов Danone - Danone Trust, лидером мирового рынка парфюмерии и косметики L’Oreal - L’Oréal e-Start.

3.2.2.Концепция создания организационного знания разработана японскими социологами Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи [26]. Они рассматривают проблему создания и управления знанием как основу развития конкурентоспособности организации, а инновационное знание как один из основных продуктов, которые производит организация. Учеными исследованы следующие вопросы: четыре вида трансформации знания (социализация, экстернализация, комбинация и интернализация), условия, благоприятствующие созданию знания (намерение, автономия, встряска и созидательный хаос, избыточность, разнообразие), представлена модель организации, в которой управление проходит путь «из центра вверх вниз». В этой модели в центре событий находятся менеджеры среднего звена. Они, по мнению авторов, являются проводниками между руководителями высшего звена, выдвигающими идеалистические концепции, и рядовыми сотрудниками, рутинная деятельность которых является условием реализации этих концепций. Авторы описывают новую организационную структуру «гипертекст организацию».

С нашей точки зрения предложенная японскими исследователями концепция создания знания применима для сетевого обучения. Сетевое сообщество состоит из индивидуумов, которые, как правило, являются носителями неформализованного знания. Задача такого сообщества – трансформировать неформализованное знание участников сообщества в качественно новое формализованное знание. Менеджерами среднего звена представляются нам фасилитаторы, которые служат посредниками между участниками сети, причем фасилитатором может быть каждый участник в зависимости от ситуации. Таким образом, методика, разработанная японскими учеными и прошедшая апробацию в крупных и успешных компаниях, может быть применима к виртуальным сообществам.

Поскольку вопросы, связанные с определением неформализованного и формализованного знания, а также видами их трансформации, рассмотрены нами выше (см. стр. 21), обратимся непосредственно к вопросам, связанным с созданием знанием организацией (сетью). Позволим себе пространную цитату: «Создание знания организацией основано на неформализованном знании индивидуумов. Организация должна мобилизовать неформализованное знание, уже созданное на индивидуальном уровне. Это мобилизованное знание развивается организационными методами с использованием четырех способов трансформации и кристаллизуется на более высоком онтологическом уровне. Мы назвали этот процесс спиралью знания. Он характеризуется расширением взаимодействия неформализованного и формализованного знания с каждым переходом на более высокий онтологический уровень. Другими словами, организационное знание создается по спирали, начиная с индивидуального уровня и при расширении взаимодействия проходит уровни секции, сектора и организации». [26, с. 101].

Рисунок 3.3. Спираль знания

Создание организационного знания – это непрерывное динамическое взаимодействие неформализованного и формализованного знаний. В процессе этого взаимодействия можно использовать различные формы трансформации знания, причем выбор определяется различными пусковыми механизмами (рис.3.3). [26,c.99].

Социализация, как, правило, начинается с создания поля взаимодействия. Это поле способствует распространению опыта и интеллектуальных моделей сотрудников. Экстернализация инициируется так называемым диалогом или коллективным размышлением, происходящим с использованием соответствующих метафор или аналогий, помогающих членам команды выразить свое неформализованное знание. Комбинация «включается» образованием связей между только что созданным и уже существующим знанием, но принадлежащим другим структурам организации. При помощи комбинации создается новый продукт, услуга или система управления. И, наконец, обучение на практике стимулирует интернализацию.

Естественно, что педагогические характеристики знания, созданного различными способами трансформации, будет различным (см. табл.2).

Способ трансформации знания	Вид знания	Содержание знания
Социализация	Дружественное знание	Общие интеллектуальные модели и технические навыки
Экстернализация	Концептуальное знание	Система взглядов на механизм, технологию, структуру и т.п.
Комбинация	Системное знание	Прототипы, модели
Интернализация	Операционное знание	Инструкции, рекомендации по управлению проектами, производственным процессом, использованием нового продукта и осуществлением политической линии.

Таблица 2. Педагогическая характеристика знания

Для развертывания спирали создания знаний организацией необходимы следующие условия: намерение, автономия, встряска и созидательный хаос, избыточность информации, разнообразие информации.

Спираль знания приводится в действие организационным намерением, т.е. стремлением организации к поставленной цели. Усилия, направленные на осуществление намерения в деловом контексте, обычно принимают вид стратегии. «С точки зрения создания организационного знания, смысл стратегии состоит в развитии способности организации воспринимать знание, создавать, накапливать и использовать его». [26, c.103].

Второе условие развития спирали знания – самостоятельность или автономия. В автономных условиях индивидуумы действуют как составные части объемной структуры, обладающие одной и той же информацией. Оригинальные идеи, возникающие у самостоятельных индивидуумов, распространяются среди членов команды, а впоследствии становятся идеями организационными. «Я всегда говорил нашим сотрудникам, что наша работа не должна напоминать этапы эстафеты: «от сих до сих». Каждому из нас следует пробежать весь путь от начала и до конца. Как в регби, мы должны бежать вперед вместе, перекидывая мяч друг другу, и достигая цели все как один». [26, c.108].

Встряска и созидательный хаос, стимулирующие взаимодействие организации и ее окружения, - это не хаос, а порядок, схему которого трудно предугадать. Когда организация переживает встряску, сотрудники начинают менять устоявшиеся привычки, схемы работы и познания. Общая встряска дает сотрудникам возможность пересмотреть ценности и перспективы, придавать большее значение диалогу как средству социального взаимодействия, что помогает, в конечном счете, в создании новых концепций. «Роль высшего руководства – вселять в подчиненных ощущение кризиса и веру в возвышенные идеалы». [26, c. 109].

Избыточность информации – четвертое условие, приводящее в действие спираль знания. Избыточная информация – это информация, выходящая за рамки безотлагательных потребностей членов организации. Для создания организационного знания требуется, чтобы концепция, созданная сотрудником или группой, была доведена до сведения остальных, возможно не нуждающихся в ней сотрудников. Поскольку люди могут понимать то, что другие пытаются только сказать, распространение избыточной информации стимулирует обмен неформализованным знанием. С этой точки зрения избыточная информация ускоряет процесс создания знания. Особую роль избыточность играет на стадии разработки концепции, когда принципиальную важность приобретает возможность выражения образов, взятых из неформализованного знания.

Пятое условие развертывания спирали знания – разнообразие информации. Для противостояния среде разнообразие информации внутри организации должно соответствовать разнообразию и сложности информации среды. Степень разнообразия можно повысить различным сочетанием информации, обеспечением ее доступности в полном объеме. Каждый сотрудник должен иметь немедленный доступ к максимально возможному количеству необходимой информации.

Модель создания организацией знания включает следующие фазы:

1. Распространение неформализованного знания. Неформализованное знание, которым обладают индивидуумы, представляет собой основу создания знания организацией, но неформализованное знание трудно распространить или передать, поскольку он получено непосредственно из опыта и с трудом поддается вербализации. Для того, чтобы процесс создания знания увенчался успехом, необходимо создать «поле», на котором индивидуумы смогут взаимодействовать посредством прямого диалога. Типичное поле взаимодействия – самоорганизующаяся или автономная команда, которой характеризуется следующими чертами:

• разнообразие состава

• постановка трудно достижимых целей

• самостоятельное определение границ поставленной перед командой задачи

• предоставлением каждому члену команды значительной самостоятельности

• свобода выражения мнений

• свободное взаимодействие с окружением для накопления неформализованного и формализованного знания.

2. Создание концепции - фаза «наиболее интенсивного взаимодействия неформализованного и формализованного знания. Как только в поле взаимодействия формируется общая интеллектуальная модель, самоорганизующаяся команда начинает ее формализацию в процессе постоянного диалога (мозгового штурма), являющегося вербализацией процесса коллективного размышления. Неформализованная интеллектуальная модель выражается словами и фразами, кристаллизуясь в итоге в формализованную концепцию.

3. Проверка концепции. На этом этапе актуальным становится вопрос разработки критериев оценки достоверности новой системы взглядов (концепции). Критерии должны включать в себя систему ценностей общества в целом, при этом они могут быть как количественными, так и качественными. Для бизнес-организации общепринятые критерии достоверности подразумевают затраты, прибыль и вклад, вносимый продуктом в развитие фирмы. Для университетов существуют собственные системы критериев. В любом случае система критериев отражает сущность инновации, в которой нуждается организация.

Построение архетипа. В данном случае, по-видимому, требуется терминологическое разъяснение. Термин «Архетип» используется Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи в значении «прототип», о чем они вскользь упоминают: «Архетипом, если мы имеем дело с процессом создания новой продукции, может стать и прототип. [c.119]. Для постройки прототипа вместе собираются люди с различным опытом, добиваются всех удовлетворяющих характеристик и создают первый вариант нового продукта в масштабе 1:1. При создании модели новой организационной структуры собираются сотрудники из заинтересованных отделов организации и специалисты в различных областях, они разрабатывают проект, создавая новую организационную концепцию.

Новая концепция создается, выверяется и моделируется, затем она переходит на новый цикл создания знания, лежащий в иной онтологической плоскости. Этот интерактивный, развивающийся по спирали процесс Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи назвали «переходом знания на другой уровень».

В заключение хочется подчеркнуть, что мы не отдаем предпочтения ни одному из названных нами подходов к созданию учебного контента - обучению на основе заданного контента или социальному конструированию знания. Каждый из них имеет свои преимущества, недостатки, сферы применения и перспективы развития.