30. 8.4. Особенности оплаты труда на современных предприятиях

 

Негосударственные предприятия самостоятельно решают большинство вопросов касаю­щихся оплаты труда и разрабатывают собственные схемы оп­латы труда. Рынок рабочей силы характеризуется сильной ценовой и неценовой конкуренцией, размер заработной платы зависит от рыноч­ной конкурентной позиции работника, охвата работников коллективными договорами, степени централизации (децентрализации) коллективно-договорного регулирования, забастовочной активности. Стратегия многих российских предприятий в сфере оплаты труда весьма измен­чива, разнообразна и непрозрачна. Широко распространены нарушения трудового законодательства, свя­занные с неофициальными выплатами заработной платы.

Основные формы заработной платы: повременная оплата – мерой труда является отработанное время, заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом; сдельная оплата – мерой труда является изго­товленная продукция. Эти формы на практике применяются в виде следующих систем оплаты труда: простая повременная – заработок определяется тариф­ной ставкой и количеством отработанного времени; повременно-премиальная - заработок зависит от тарифной ставки, ко­личества отработанного времени и размера премии за выполнение определенных показателей; прямая индиви­дуальная сдельная – заработок зависит от выработки; косвенно-сдельная – зара­ботная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки рабочих, которых он обслуживает; сдельно-премиальная – кроме сдельного заработка рабочий по­лучает премию за достижение индивидуальных или коллективных показателей; сдельно-прогрессивная – выра­ботка в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, вся дополни­тельная выработка – по повышенным расценкам; аккордная – размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы; аккордно-премиальная  – за выполнение всего объема работ досрочно.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Кроме оклада эти категории работников получают премии за основные результаты хозяйственной деятельности. Премирование руководителей осуществляется с учетом результатов работы коллектива, степени важности выполняемых функций, достигнутого уровня организации труда. Премирование специалис­тов и служащих – исходя из объема, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Для работников, занятых реализацией продукции используется система комиссионной оплаты (процент от объема продаж). Широко также применяются бестарифные системы оплаты труда (доля от прибыли фирмы).

На современных предприятиях широко применяются доплаты и над­бавки: компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нор­мальных, за работу в вечернее и ночное время) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, работу с меньшей числен­ностью, за расширенную зону обслуживания).

Система оплаты труда на конкретном предприятии должна соответст­вовать требованиям законодательства. Социальной гарантией заработной платы и ее правовой основой является тарифная система – «комплекс пра­вовых ак­тов, принятых в централизованном (законодательном или социаль­но-партнер­ском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исход­ные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников»[13]. Составные элементы тарифной системы (совокупность нормативов – ст. 129 ТК): тарифно-квалификационные справочники – содержат перечни ра­бот, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды; тариф­ная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, долж­ностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалифика­ционных харак­теристик работников с помощью тарифных коэффициентов; тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени; тарификация работ – отнесение вида данной сложности труда к со­ответствующему разряду (по справочнику); квалификационный раз­ряд – уро­вень профессиональной подготовки и опыта работника; порядок и условия при­менения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях финан­си­руемых из бюджета.

Вопросы для самоконтроля:

1.                  Внутрифирменные резервы роста производительности труда на предприятии.

2.                  Приведите характеристику основных методов нормирования труда.

3.                  Где целесообразнее применять сдельную оплату труда?

4.                  Бестарифная система оплаты труда на современных предприятиях, её преимущества и недостатки.