- •Министерство общего и профессионального образования российской федерации
- •Тема 1. Рыночная экономика и менеджмент 5
- •Тема 2. Понятие, сущность и функции менеджмента
- •Тема 3. Опыт менеджмента за рубежом, возможности его использования в России
- •Тема 4. Организация как объект управления
- •Тема 5. Система коммуникаций в организации
- •Тема 6. Принятие решений в менеджменте
- •Тема 7. Стратегическое и текущее планирование
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •Тема 11. Психология менеджмента
- •Тема 12. Управление конфликтами
- •Тема 13. Этика делового общения
- •Тема 14. Риск - менеджмент
- •Тема 15. Инновационная программа менеджера
- •Тема 1. Рыночная экономика и менеджмент
- •1 Экономические основы управления
- •2 Собственность и управление
- •Тема 2. Понятие, сущность и функции менеджмента
- •1 Система управления и её элементы
- •2 Понятие и содержание менеджмента.
- •Тема 3. Опыт менеджмента за рубежом, возможности его использования в России
- •1 Становление и развитие менеджмента. Подход к управлению разных школ менеджмента
- •1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;
- •1. Разработка административной теории;
- •2. Научный подход к принципам управления;
- •3. Описание функций управления;
- •4. Комплексный подход к управлению всей организацией.
- •4. И, наконец, четвертой школой управления была школа управления или математическая школа.
- •1. Использование количественных измерений при принятии решений
- •2. Использование информационных систем управления и вычислительной техники. В условиях России разработки данной школы широко используются. Кроме рассмотренных, существовали и другие школы управления:
- •2 Современные научные подходы к менеджменту
- •1. Системный подход,
- •2. Ситуационный подход,
- •3. Процессный подход.
- •1. Ориентация на нововведения, интеграцию, интернационализацию.
- •2. Социальная ориентация – признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.
- •3 Основные типы моделей менеджмента
- •Тема 4. Организация как объект управления
- •1 Понятие организации. Характеристики и виды организаций
- •2. Другим признаком организации является ее обособленность, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения;
- •3. Третьим признаком организации является осуществление ее деятельности на основе саморегулирования;
- •4. Четвертым признаком организации является наличие в ней центра, который координирует деятельность членов организации и обеспечивает их единство.
- •2. Процесс их преобразования,
- •1. Ресурсы: трудовые материальные финансовые информационные 2. Положение в среде 3. Динамика развития 4. Стратегия
- •2 Внутренняя среда организации
- •3 Основные факторы внешней среды и механизм их влияния на организацию
- •3. Конкуренты
- •5. Собственники.
- •Тема 5. Система коммуникаций в организации
- •1 Сущность и виды коммуникаций. Структура процесса коммуникаций
- •Этапы процесса коммуникации
- •2 Межличностные коммуникации
- •1. Правильное использование в информационном обмене вербальных и невербальных символов.
- •2. Второй способ повышения эффективности межличностных коммуникаций – установление обратной связи.
- •3. Умение слушать и слышать
- •4. Точное формулирование сущности сообщений.
- •5. Перед сообщением настроиться на состояние и характер чувств собеседника.
- •Тема 6. Принятие решений в менеджменте
- •1 Содержание и классификация решений
- •2 Процесс принятия рациональных решений в менеджменте
- •1 Формулирование проблемы
- •3. Разработка альтернатив
- •4 Выбор решения
- •5 Реализация решения
- •3 Модели и методы принятия управленческих решений
- •3) Вероятностные и статистические модели – реализуются в методах теории массового обслуживания;
- •4) Модели теории игр – позволяют моделировать такие ситуации, принятие решений в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;
- •5) Имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решений, в случае необходимости изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним;
- •Тема 7. Стратегическое и текущее планирование
- •1 Процесс планирования в организации.
- •2 Стратегическое планирование и содержание его этапов.
- •3 Состав и структура бизнес-плана.
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •1 Общая характеристика организационных структур и их элементы
- •2 Виды организационных структур
- •3. Выбор типа структуры. Основные методы рационализации и проектирования организационных структур.
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •1 Сущность и содержание мотивации
- •2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •3 Методы и приемы мотивации
- •1 Методы мотивации, ориентированные на работника.
- •1. Первый метод мотивации – метод денежных вознаграждений.
- •2 Следующий мотивационный метод – целевой метод.
- •3. Метод регулирования поведения – это применение наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека.
- •2 Методы, ориентирование на работу
- •1.Обогащение работы.
- •2. Расширение сферы деятельности.
- •3. Внедрение гибкого графика работы.
- •3 Методы, ориентированные на организацию
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •1 Сущность и виды управленческого контроля
- •2 Основные этапы процесса контроля
- •3 Понятие и сущность контроллинга
- •Тема 11. Психология менеджмента
- •1 Личность как объект управления. Понятие личности и ее структура.
- •2 Понятие и общая характеристика групп, их виды. Этапы развития групп. Условия эффективности группы
- •3 Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Формы личного влияния в руководстве
- •4 Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства.
- •5 Стиль руководства. Типология стилей. Выбор менеджером своего стиля руководства
- •Тема 12. Управление конфликтами
- •1 Понятие организационного конфликта и его структура. Динамика конфликта
- •2 Виды организационных конфликтов, их основные причины и последствия
- •3 Управление конфликтами. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов
- •1. Разъяснение требований к работе
- •2. Координация
- •3. Установление комплексных целей
- •4. Система вознаграждений
- •Тема 13. Этика делового общения
- •1 Сущность делового общения. Законы и основные приемы делового общения
- •2. Психотехнический прием "золотые слова"
- •3. Психотехнический прием "зеркало"
- •2 Основные виды устного делового общения, их технология
- •Тема 14. Риск - менеджмент
- •1 Понятие риска в бизнесе. Классификация видов риска.
- •2 Система управления рисками
- •Тема 15. Инновационная программа менеджера
- •1 Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений
- •2 Реинжиниринг, понятие и свойства, области применения
- •Вопросы к зачету по дисциплине «Основы менеджмента».
Тема 15. Инновационная программа менеджера
Вопросы:
1. Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений.
2. Реинжиниринг. Понятие и свойства, области применения.
Литература:
1. М. Х. Мескон и др. Основы менеджмента. - М., Дело, 1992. с. 527-538.
2. Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. - М., 1998. с. 270-360
1 Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений
В любой организации постоянно происходят различные изменения, перемены.
Понятие изменения означает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, организации, группе или человеке.
Изменения всегда были присущи самому существованию человечества. Но в современных условиях изменения имеют новые характеристики - они отличаются большей глубиной, сложностью, высокими темпами технологических, социальных и других перемен.
Изменения можно классифицировать по двум параметрам:
1. Изменения, происходящие внутри организации и изменения, идущие от внешней среды;
2. Изменения, которыми можно управлять, и изменения, не поддающиеся непосредственному влиянию.
Внутри организации некоторые перемены происходят естественным образом и не поддаются управлению. Например, стареет оборудование, здания, люди и с этим ничего не поделаешь.
На некоторые изменения можно повлиять определенным образом. Например, на уровень травматизма, частоту смены оборудования.
Внутри организации могут происходить и другие изменения, они могут касаться любой внутренней переменной организации:
- изменение целей деятельности;
- изменение в применяемой технологии;
- изменение в организационной структуре и др.
Но самым главным в организационных изменениях является человеческий аспект, так как организация прежде всего представляет собой человеческую систему.
Отдельный человек в организации может изменятся на нескольких уровнях:
- в области знаний;
- в отношениях;
- в индивидуальном поведении
- в групповом или организационном поведении.
На изменение отдельных людей в организации воздействуют изменения во внешней среде.
Можно выделить 4 вида изменений внешней среды:
- неактуальные изменения - те, которые вряд ли окажут влияние на организацию. Например, события в Югославии могли не оказывать влияние на работу данного магазина;
- изменения в результате принятия решения об участии в них. Например, организация принимает решение об использовании новейшей технологии;
- изменения, которые можно остановить, - это изменения, которые повлияют на организацию в том случае, если она не принимает мер противодействия. Например, появление конкурирующего товара;
- непреодолимые изменения - это те, которые организация не может избежать. Например, изменения в законодательстве, в социальной сфере.
Люди могут по-разному реагировать на перемены в организации. Они могут:
- их принимать;
- мириться с ними;
- игнорировать перемены;
- сопротивляться им.
Сопротивление переменам может быть активным или пассивным. Пассивно обычно сопротивляются те, кто избегает новизны. Например, внедрение компьютерной техники и соответствующих технологий в работу бухгалтерии в организациях вызвало у пожилых работников пассивное сопротивление.
При проведении перемен может быть и активное сопротивление.
Отношение человека к изменениям определяется многими факторами, поэтому руководитель, проводя их в своем подразделении или в организации, должен знать о них.
Это такие, как :
- позиция человека в отношении перемен вообще. Этот фактор связан с личностными качествами человека, он заставляет либо принимать изменения, либо отвергать их;
- культурные ценности и убеждения. Люди или группы создают свои собственные системы ценностей, кодексы поведения, поэтому любое изменение, которое им противоречит, может встретить сопротивление;
- чувство неуверенности и незащищенности - это также определяется личностными качествами. Часто этот фактор может приводить к сопротивлению переменам.
Причиной сопротивления изменениям может быть отсутствие убежденности в необходимости изменений, - когда цель изменений не объяснена, а существующую ситуацию сотрудники оценивают как удовлетворительную. Люди сопротивляются не самим переменам, а последствиям перемен, считая, что им станет хуже в результате этих изменений.
Вред, который наносится людям переменами, может заключаться в одном из следующих факторов или сочетании нескольких из них:
- экономические факторы - изменения воспринимаются как влияющие на заработную плату и ведущие к ее понижению или заставляющие трудиться больше за те же деньги;
- неудобство - сопротивление изменениям возникает в тех случаях, когда они усложняют работу в организации. Например, представительство фирмы выводится из центра, где живет большинство служащих;
- безопасность - если предлагаемое изменение покажется работникам угрожающим для безопасности труда;
- свобода - если работники чувствуют, что их свободу собираются ограничить. Например, в случае ожесточения контроля деятельности сотрудников.
При планировании изменений в организации необходимо, прежде всего, попытаться оценить степень сопротивления, которое может быть оказано этому изменению.
Для этой цели может быть использована методика под названием “анализ силового поля”, разработанная Куртом Левиным (рис.1.).
Текущее положение дел |
Желаемая позиция |
Движущие силы |
Силы сопротивления |
| |
| |
| |
|
Рисунок 1 - Силовое поле и осуществление перемен
Данная методика использует схему, на которой показаны как движущие силы, так и силы сопротивления. Относительные величины тех и других сил обозначаются длиной стрелок. Анализ силового поля дает информацию в отношении вероятной степени сопротивления. Для достижения результата - осуществления перемен - нужно либо укрепить движущие силы, либо уменьшить или совсем устранить сопротивление.
Изменениями необходимо руководить, причем это одна из важных функций управления в любой организации.
Для осуществления изменений в ряде случаев приходится пересматривать организационную структуру, так как существующая структура может быть полностью ориентирована на текущие задачи и не рассчитана на дополнительные нагрузки.
Основными методами внесения изменений в деятельность организации служат следующие:
а) специальные проекты и задания - когда отдельному сотруднику или подразделению в пределах существующей структуры дается дополнительное специальное задание временного характера. Ему могут выделить для этого какие-либо дополнительные ресурсы, но в основном он должен пользоваться тем, что есть;
б) целевые и рабочие группы - временные образования, которые могут использовать на одном каком-то этапе преобразований;
в) эксперимент - для проверки в ограниченном масштабе мероприятий по перестройке. Например, в одном или двух отделах апробируется новая система премий или гибкий график работы;
г) показательные проекты - используют, чтобы проверить в ограниченном масштабе, возможна ли новая организация производственной деятельности, включающая технологические, организационные и социальные изменения и требующая значительных финансовых затрат;
д) создание новых организационных подразделений для проведения изменений. Например, для разработки и осуществления маркетинга новой услуги, и другие.
Управление процессом изменений, направленное на уменьшение или устранение сопротивления, может быть осуществлено в следующих формах:
Открытое обсуждение идей и мероприятий по изменениям - это поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен. Для этого используются индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады на общем собрании сотрудников и др.
Привлечение - сотрудники, которые могут оказать сопротивление переменам, должны привлекаться к принятию решений, связанных с переменами.
Кооптация - сотрудник, который может оказать влияние на внедрение новшеств, привлекается к руководству введением перемен.
Принуждение - угроза уволить, понизить зарплату, лишить продвижения по службе и др. с целью добиться участия в переменах. Конечно, не все будут, даже и дав согласие, искренне работать на необходимый результат.
Маневрирование - действия, связанные с необходимостью уменьшить сопротивление переменам. Например, вы получаете согласие на перемены у заместителей высшего руководителя, а они затем заявляют ему, что они все согласны на перемены, после этого высший руководитель не сможет противостоять.
Процесс управления изменениями в настоящих условиях выделился в качестве отдельного вида менеджмента под названием инновационного менеджмента - процесса управления кардинальными изменениями в продуктах труда, средствах производства, сфере услуг или другой новаторской деятельности.
В инновационном менеджменте используют такие понятия:
- новшества (новации) - это новый порядок, новый метод, новое явление (открытие);
- нововведения (инновации) - это практическое использование новшества.