- •Министерство общего и профессионального образования российской федерации
- •Тема 1. Рыночная экономика и менеджмент 5
- •Тема 2. Понятие, сущность и функции менеджмента
- •Тема 3. Опыт менеджмента за рубежом, возможности его использования в России
- •Тема 4. Организация как объект управления
- •Тема 5. Система коммуникаций в организации
- •Тема 6. Принятие решений в менеджменте
- •Тема 7. Стратегическое и текущее планирование
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •Тема 11. Психология менеджмента
- •Тема 12. Управление конфликтами
- •Тема 13. Этика делового общения
- •Тема 14. Риск - менеджмент
- •Тема 15. Инновационная программа менеджера
- •Тема 1. Рыночная экономика и менеджмент
- •1 Экономические основы управления
- •2 Собственность и управление
- •Тема 2. Понятие, сущность и функции менеджмента
- •1 Система управления и её элементы
- •2 Понятие и содержание менеджмента.
- •Тема 3. Опыт менеджмента за рубежом, возможности его использования в России
- •1 Становление и развитие менеджмента. Подход к управлению разных школ менеджмента
- •1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;
- •1. Разработка административной теории;
- •2. Научный подход к принципам управления;
- •3. Описание функций управления;
- •4. Комплексный подход к управлению всей организацией.
- •4. И, наконец, четвертой школой управления была школа управления или математическая школа.
- •1. Использование количественных измерений при принятии решений
- •2. Использование информационных систем управления и вычислительной техники. В условиях России разработки данной школы широко используются. Кроме рассмотренных, существовали и другие школы управления:
- •2 Современные научные подходы к менеджменту
- •1. Системный подход,
- •2. Ситуационный подход,
- •3. Процессный подход.
- •1. Ориентация на нововведения, интеграцию, интернационализацию.
- •2. Социальная ориентация – признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.
- •3 Основные типы моделей менеджмента
- •Тема 4. Организация как объект управления
- •1 Понятие организации. Характеристики и виды организаций
- •2. Другим признаком организации является ее обособленность, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения;
- •3. Третьим признаком организации является осуществление ее деятельности на основе саморегулирования;
- •4. Четвертым признаком организации является наличие в ней центра, который координирует деятельность членов организации и обеспечивает их единство.
- •2. Процесс их преобразования,
- •1. Ресурсы: трудовые материальные финансовые информационные 2. Положение в среде 3. Динамика развития 4. Стратегия
- •2 Внутренняя среда организации
- •3 Основные факторы внешней среды и механизм их влияния на организацию
- •3. Конкуренты
- •5. Собственники.
- •Тема 5. Система коммуникаций в организации
- •1 Сущность и виды коммуникаций. Структура процесса коммуникаций
- •Этапы процесса коммуникации
- •2 Межличностные коммуникации
- •1. Правильное использование в информационном обмене вербальных и невербальных символов.
- •2. Второй способ повышения эффективности межличностных коммуникаций – установление обратной связи.
- •3. Умение слушать и слышать
- •4. Точное формулирование сущности сообщений.
- •5. Перед сообщением настроиться на состояние и характер чувств собеседника.
- •Тема 6. Принятие решений в менеджменте
- •1 Содержание и классификация решений
- •2 Процесс принятия рациональных решений в менеджменте
- •1 Формулирование проблемы
- •3. Разработка альтернатив
- •4 Выбор решения
- •5 Реализация решения
- •3 Модели и методы принятия управленческих решений
- •3) Вероятностные и статистические модели – реализуются в методах теории массового обслуживания;
- •4) Модели теории игр – позволяют моделировать такие ситуации, принятие решений в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;
- •5) Имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решений, в случае необходимости изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним;
- •Тема 7. Стратегическое и текущее планирование
- •1 Процесс планирования в организации.
- •2 Стратегическое планирование и содержание его этапов.
- •3 Состав и структура бизнес-плана.
- •Тема 8. Организационные структуры менеджмента
- •1 Общая характеристика организационных структур и их элементы
- •2 Виды организационных структур
- •3. Выбор типа структуры. Основные методы рационализации и проектирования организационных структур.
- •Тема 9. Мотивация деятельности человека в организации
- •1 Сущность и содержание мотивации
- •2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •3 Методы и приемы мотивации
- •1 Методы мотивации, ориентированные на работника.
- •1. Первый метод мотивации – метод денежных вознаграждений.
- •2 Следующий мотивационный метод – целевой метод.
- •3. Метод регулирования поведения – это применение наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека.
- •2 Методы, ориентирование на работу
- •1.Обогащение работы.
- •2. Расширение сферы деятельности.
- •3. Внедрение гибкого графика работы.
- •3 Методы, ориентированные на организацию
- •Тема 10. Организация контроля в системе менеджмента
- •1 Сущность и виды управленческого контроля
- •2 Основные этапы процесса контроля
- •3 Понятие и сущность контроллинга
- •Тема 11. Психология менеджмента
- •1 Личность как объект управления. Понятие личности и ее структура.
- •2 Понятие и общая характеристика групп, их виды. Этапы развития групп. Условия эффективности группы
- •3 Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Формы личного влияния в руководстве
- •4 Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства.
- •5 Стиль руководства. Типология стилей. Выбор менеджером своего стиля руководства
- •Тема 12. Управление конфликтами
- •1 Понятие организационного конфликта и его структура. Динамика конфликта
- •2 Виды организационных конфликтов, их основные причины и последствия
- •3 Управление конфликтами. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов
- •1. Разъяснение требований к работе
- •2. Координация
- •3. Установление комплексных целей
- •4. Система вознаграждений
- •Тема 13. Этика делового общения
- •1 Сущность делового общения. Законы и основные приемы делового общения
- •2. Психотехнический прием "золотые слова"
- •3. Психотехнический прием "зеркало"
- •2 Основные виды устного делового общения, их технология
- •Тема 14. Риск - менеджмент
- •1 Понятие риска в бизнесе. Классификация видов риска.
- •2 Система управления рисками
- •Тема 15. Инновационная программа менеджера
- •1 Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений
- •2 Реинжиниринг, понятие и свойства, области применения
- •Вопросы к зачету по дисциплине «Основы менеджмента».
4. Система вознаграждений
Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей и соответственно наказывать группы и отдельных лиц за неконструктивное поведение. Могут применяться разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе и другие.
Межличностные методы управления конфликтами основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего три компонента:
собственный стиль,
стиль других вовлеченных в конфликт людей,
природу самого конфликта.
Существует пять основных стилейповедения в конфликте, в основу классификации которых положена система Томаса-Килменна – двух американских ученых.
Эта система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию.
Пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.
Стиль поведения любого человека в конфликте определяется:
мерой удовлетворения собственных интересов;
активностью или пассивностью действий;
мерой удовлетворения интересов другой стороны;
индивидуальными или совместными действиями.
Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис.4).
Индивидуальные
действия Совместные действия
Высокий Активные
действия
Интерес
к себе
Низкий Пассивные
действия
Низкий
Интерес к другим Высокий
Рис.4 Стили
разрешения конфликтов
Исходя из данной модели выделяют пять способов разрешения конфликтов:
1)Конкуренция– стремление активно и индивидуально действуя добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
2)Сотрудничество– при таком подходе выигрывает каждая из сторон. Этот стиль отличается активными совместными действиями при высокой мере удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны. Стиль типа «выигрыш-выигрыш».
О людях, использующих этот стиль складывается обычно благоприятное впечатление.
3)Уклонение(избегание) – характеризуется отсутствием стремления к кооперации и достижения собственных целей, т.е. имеют место пассивные индивидуальные действия при низком интересе к себе и другим.
Стиль типа «проигрыш-проигрыш». Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным.
В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
4)Приспособление– характеризуется пассивными действиями при совместном участии, когда в жертву приносятся собственные интересы ради интересов другой стороны. Стиль типа «невыигрыш-выигрыш».
Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, но в то же время воспринимаются как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
5)Компромисс– при этом стиле умеренно учитываются интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров. При компромиссе, в отличие от сотрудничества, нет взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности сторон. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш».
Во многих случаях компромисс позволяет быстро решить конфликт, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества.
При определении собственного стиля разрешения конфликта важно понимать, что из рассмотренных стилей каждый эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выбран как самый лучший.
Другими словами, при выборе стиля нужно учитывать конкретные обстоятельства.
Наилучший стиль определяется конкретной ситуацией, а также складом характера того человека, который выбирает стиль.
Если не учитывать ситуацию, то наиболее эффективным стилем будет сотрудничество, так как в этом случае удовлетворяются интересы обеих сторон.
Вместе с тем, этот метод является наиболее трудным, так как для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное – обоюдное желание для разрешения конфликта.
Управление конфликтами обязательно предполагает учет природы конфликтной ситуации.
При разрешении деловых конфликтоврекомендуется следующая последовательность действий:
Создать атмосферу сотрудничества– в начале каждой встречи конфликтующих сторон необходимо провести некоторое время в неофициальной беседе, чтобы снизить отчуждение.
Стремиться к ясности общения– должна быть представлена необходимая информация, терминология используется единая.
Признать наличие конфликта– это откроет путь процессу переговоров.
Договориться о процедуре. Если конфликт не решен сразу, то договориться, где и когда начать совместную работу по его преодолению.
Очертить конфликт– каждая сторона должна высказаться о ситуации: в чем они видят конфликт, какие чувства это у них вызывает, в чем вклад каждой стороны в конфликтную ситуацию.
Исследовать возможные варианты решения– выработать как можно больше вариантов решения.
Добиться соглашения– обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Составить документ, скрепляющий согласие сторон.
Установить крайний срок решения– это позволит не затягивать переговоры по конфликту. Сроки должны быть согласованы и приняты сторонами.
Воплотить план в жизнь– приступить к мерам по урегулированию конфликта сразу же после заключения соглашения.
Оценить принятое решение– выявить неудовлетворенных принятым соглашением.
Среди деловых конфликтов наибольшую сложность для решения представляют трудовые конфликты, которые сейчас стали привычным явлением в наших условиях. Оппонентами в этих конфликтах выступают администрация и коллектив предприятия в лице профсоюзов, в более сложных случаях – правительство и коллектив предприятия или группы предприятий, как правило, одной отрасли (например, угольной).
Мировой практикой выработан механизм нейтрализации и мирного разрешения таких конфликтов. Целью этих процедур является недопущение перерастания трудового конфликта в забастовку.
Существует три главных способа разрешения таких конфликтов:
непосредственные переговоры между сторонами;
посредничество;
трудовой арбитраж.
Особенность первого способасостоит в том, что сами заинтересованные стороны стремятся прийти к соглашению. Порядок таких переговоров не регламентируется. Однако, в коллективном договоре может быть предусмотрена определенная согласительная процедура, которая облегчает контакты между сторонами и обязывает стороны обсудить разногласия.
Второй способ – посредничество.
Этот способ обычно применяется при наличии серьезных разногласий. Его использование предусматривает введение третьего лица – посредника. Этот посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и рекомендаций.
Суть этого способа состоит в том, что стороны под руководством посредника, который является нейтральным лицом, подробно обсуждает разногласия. При этом посредник не навязывает свое решение, он лишь предлагает возможные варианты примирения. Стороны сами выбирают приемлемый для них вариант, и они принимают окончательное решение.
В качестве посредника может выступать один человек или может действовать целая группа посредников во главе с председателем.
Посредничество может быть принудительным и добровольным. Но в том и другом случае разрешение трудового конфликта требует согласия сторон.
Третий способ – трудовой арбитраж.
Суть этого способа состоит в том, что спор передается на рассмотрение арбитра или коллегии арбитров, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и анализа других обстоятельств.
Если стороны конфликта по взаимному соглашению передают спор в арбитраж и соглашаются выполнить решение арбитра, то такой арбитраж называется добровольным. Но может быть ипринудительныйарбитраж, когда обязанность передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению предусмотрена определенными правовыми нормами.
Кроме деловых, руководителю часто приходится иметь дело с межличностными конфликтами, которые по своей природе являются эмоциональными, психологическими конфликтами.
В этих конфликтах цель не ставится, трудно выделить объект разногласий, не происходит столкновение интересов.
В них есть только оппоненты, и причина конфликта – в их психологической несовместимости.
Иначе говоря, если в деловом конфликте конфликтная ситуация порождает инцидент, то в эмоциональном конфликте инцидент порождает объект и конфликтную ситуацию.
При разрешении межличностного конфликта действия руководителя могут состоять в следующем:
четкое представление позиций конфликтующих сторон;
выявление наиболее активных участников;
разделение причин, вызвавших конфликт по значимости;
нахождение общего решения, если оно возможно для конфликтующих сторон;
если общее решение невозможно, то открытое признание неправоты одной из сторон;
принятие административных мер воздействия или проведение воспитательной работы с той конфликтующей стороной, действия которой неправомерны.
В случае если причиной эмоционального конфликта является конфликтная личность, то необходимы поиски подходов или контактов с этим человеком.