3 Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Формы личного влияния в руководстве

Задачей менеджера любого звена является оказание влияния на своих подчиненных таким образом, чтобы они выполнили порученную им работу.

Этот процесс влияния называется руководством.

Руководство может осуществляться при помощи 2-х форм:

• Власти

• Личного влияния

Чтобы руководить, необходима власть.

Власть – это основа руководства людьми.

Власть – это способность и возможность влиять и определять действия других людей.

Власть может относиться к индивиду, труппе и организации в целом.

Власть – это потенциал, который имеется у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется. Власть может существовать, но не использоваться. Например, если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть.

Власть – это всегда функция зависимости, а точнее взаимозависимости.

Чем больше один человек от другого, тем больше и у одного и у другого.

Руководитель имеет власть над подчиненными, так как они зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и др.

Рис. 3 Баланс власти начальника и подчиненных

Однако в определенных ситуациях подчиненные имеют власть над руководителями, так как они зависят от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в другом подразделении и др.

Поэтому руководитель должен учитывать в своей деятельности это обстоятельство и стараться поддерживать баланс власти, т.е. власть руководителя с одной стороны должна быть достаточной для обеспечения достижения целей, но, с другой стороны, не должна у подчиненных вызывать отрицательной реакции (Рис. 3).

Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если начальник отдела сбыта зависит от услуг отдела рекламы в вопросе продвижения рекламы новых товаров, то начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть.

Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг руководитель дает другим людям, тем больше его власти над этими людьми. Система власти в организации имеет вид пирамиды, что обеспечивает единство действий всех исполнителей.

Причем на разных уровнях, в зависимости от их конкретных особенностей, имеют место различные типы власти.

Степень неравенства власти различных субъектов получила название дистанции власти.

Таким образом, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти.

Основой любой власти является возможность влияния на удовлетворение потребностей других людей. Эта зависимость заставляет их действовать так, как желает лицо, способное удовлетворить эти потребности.

Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.

Власть никогда не бывает абсолютной и неизменной. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию и людей, отношения, меняющиеся во времени.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть – это власть должности. Она определяются официальным местом обладателя власти в организационной структуре управления без связи с его личными качествами.

Измеряется это власть числом подчиненных лиц или объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она определяется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Измеряется эта власть числом людей, которые добровольно готовы подчиниться данному лицу или степенью зависимостью его от окружающих.

Границы формальной и реальной власти редко совпадают. Чаще их обладатели являться разными лицами.

Объем реальной власти – величина постоянная. Ее невозможно увеличить для одних, не уменьшая для других. Поэтому в организациях часто идет борьба за перераспределение власти.

Существует несколько форм власти:

1. Власть принуждения

2. Власть компетенции

3. Власть авторитета

4. Власть должностного положения

5. Власть информации

1. Власть принуждения.Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Подчинение возникает в результате страха перед различными официальными санкциями.

Организация дает возможность руководителю использовать власть, основанную на принуждении и страхе, так как множество потребностей человек удовлетворяет именно в организации.

В качестве инструментов принуждения используют замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

Кроме этих мер воздействия могут использоваться и другие, направленные на авторитет работника – всякие унижения, ограничение его полномочий и др.

Власть, основанная на законном принуждении, называется административной. Она существует и в государственных, и в негосударственных организациях.

Использование этой формы власти может приводить к отрицательным последствиям – текучести кадров, неудовлетворенности работой, снижению производительности труда.

Кроме того, власть принуждения требует постоянного контроля, что, конечно, также не улучшает обстановку в коллективе.

2. Власть компетенции. Менеджер в силу своей профессиональной подготовки выступает в качестве более компетентного специалиста среди своих подчиненных. Подчиненные воспринимают это как форму власти. Чем больше компетенция руководителя и чем большим количеством сотрудников она признается, тем больше власть у руководителя.

Данная форма власти является менее устойчивой, чем власть принуждения, и она приобретается медленнее, так как сотрудникам нужно время, чтобы поверить в компетенцию руководителя.

Кроме того, она может иметь негативные последствия. Например, при групповом принятии решений подчиненные могут принять точку зрения своего руководителя, не рассматривая альтернативы. Но это решение может оказаться не самым эффективным.

3. Власть авторитета. Менеджер, пользующийся у своих подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются, авторитетному руководителю.

При этой форме власти руководитель может испытывать недостаток в необходимой информации, так как подчиненные считают, что тот настолько опытен и сам все знает.

Кроме того, в современных условиях интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненным во многом сокращается, и использовать эту форму власти становится труднее. Чаще всего эта форма имеет место в научной, медицинской деятельности.

4. Власть должностного положения. Чем выше должность руководителя в иерархии управления, тем значительнее его властное влияние на людей.

Подчиненные в общении с руководителем прежде всего воспринимают его как лицо, занимающее определенную должность – начальник отдела, главный бухгалтер, директор и т.д.

Сотрудники подчиняются своему руководителю, так как он занимает более высокую, чем они, должность и имеет право руководить ими.

Эта форма власти имеет безличный характер, так как подчиненный реагирует не на человека, а на должность. Положительной стороной этой власти является простота и предсказуемость воздействия на подчиненного.

5. Власть информации. Эта форма власти руководителя основывается на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Полученная информация позволяет руководителю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Координация потоков информации и контроль над коммуникациями делает человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Недаром говорят: кто владеет информацией, владеет всем. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации.

Таким образом, любой руководитель имеет множество каналов для использования своей власти.

Но чтобы умело пользоваться властью, руководитель должен учитывать степень развития своей командной группы и опытность работников.

В соответствии с одной из теорий лидерства – теорией Р.Лайкерта, использование того или иного канала власти зависит от зрелости исполнителей, т.е. от их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а также от образования и опыта в отношении задачи, которую нужно выполнить. Причем зрелость исполнителей зависит от выполняемой задачи и не являются постоянным качеством лица или группы.

По степени относительной зрелости всех работников можно подразделить на 4 группы (Рис. 4):

Степень зрелости, командной группы	высокая	средний показатель		низкая
	IV	III	II	I
Каналы власти	Власть компетенции	Власть авторитета	Власть принуждения	Власть принуждения
	Власть информации	Власть должностного положения

Рис. 4 Степень зрелости командной группы и применение каналов власти

1. Первая группа - это подчиненные с низким уровнем зрелости. В этой группе руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, задачи спускаются вниз уже готовыми. Эта группа отличается неспособностью и нежеланием выполнять конкретную задачу. Для такой группы нужны инструкции и строгий контроль. По отношению к такой группе целесообразно применение власти принуждения.

2. Вторая группа – работники с переходной степенью зрелости. Она отличается восприимчивостью, но не способностью выполнить конкретную задачу. Для такой группы остается еще власть принуждения, но необходимое влияние оказывает власть должностного лица.

3. Для третьей группы – работников со средним уровнем зрелости – характерны восприимчивость и частичная способность выполнить конкретную задачу. Особую роль в этом играют власть и сила авторитета. Обычно руководитель здесь действует, поддерживая хорошие личные взаимоотношения с подчиненными.

4. Четвертая группа – работники с высоким уровнем зрелости. Группа полностью способная и желающая выполнить работу. Наиболее эффективно здесь проявляют себя власть компетенции и власть информации. Подчиненным на этом этапе зрелости не требуется ни директив, ни указаний. Такие подчиненные могут выполнить задачи высокой трудности. От руководителя требуется лишь совет, профессиональная консультация и необходимая информация.

Рассмотренные 5 каналов власти имеются в распоряжении любого руководителя. Однако, разными руководителями они используются на практике не однозначно, иногда без учета степени зрелости группы.

В современных условиях руководителю недостаточно основывать свое влияние на подчиненных только через власть.

Все большее значение приобретает использование второй формы воздействия – личного влияния.

Личное влияние реализуется двумя способами:

1. путем убеждения,

2. путем участия.

Убеждение- это передача другому своей точки зрения. Убеждение относится к эффективному методу влияния.

Убеждение осуществляется с помощью слова, примера и дела, но во всех случаях превалирует слово. При этом руководитель опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль.

При убеждении активны обе стороны, но ведущую роль при этом играет убеждающий.

Механизм убеждения включает в себя четыре вида воздействия:

1. Информирование,

2. Разъяснение,

3. Доказательство,

4. Опровержение.

Информирование– это сообщение человеку во имя чего он должен действовать, т.е. он должен знать, что надо делать и сумеет ли он.

Есть специальная формула, отражающая эту зависимость:

D=f(VP), т.е. действие (D) является функциейf() ценности цели (V) и вероятности ее реализации (P).

Смысл этой формулы: чтобы побудить подчиненного к действию, надо его информировать о ценности цели и вероятности ее достижения (т.е. цель должна быть значимой и реальной).

Информирование реализуется такими методами, как сообщение, рассказ, выступление.

Разъяснение. К нему относятся: инструктаж, повествование, рассуждение.

Доказательство – это логическая операция, которая строится по законам логики. В основе лежит наличие фактов для истинности.

Опровержение – это противоположность доказательству (т.е. доказывая одну идею, опровергаем другую).

Руководитель, который влияет путем убеждения, не принуждает подчиненного к деятельности, а предлагает ему то, что нужно сделать.

Используя убеждение, руководитель признает свою зависимость от подчиненного. Например, руководитель обладает правом единоличного принятия решения. Однако он выслушивает мнение подчиненных, учитывает его при принятии решения. Таким образом, он оказывает воздействие на потребность подчиненных в уважении.

Руководитель признает в этом случае компетентность подчиненных, а, следовательно, к ним переходит часть его власти.

Возможность влиять путем убеждения зависит от многих факторов, в том числе от доверия сотрудников и их интеллектуального уровня, от характера руководителя и от его взаимоотношений с подчиненными и др.

Влияние основанное, на убеждении, формируется, как правило, очень медленно и руководитель обычно не может быть уверен, что сотрудники действительно находятся под его влиянием.

Кроме того, убеждение – это одноразовый процесс, который с каждой новой задачей приходится начинать сначала.

Преимущество убеждения состоит в том, что оно делает ненужными внешний контроль и стимулирование, так как подчиненный старается выполнить работу как можно лучше.

2. Вторая форма личного влияния – влияние через участие.

При использовании этой формы влияния руководитель не навязывает подчиненному свою волю или мнение, а направляет его усилия в нужном направлении, представляя всю необходимую информацию и помогая ему.

При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели.

В основе такого рода влияния лежит потребность людей в самовыражении и успехе, поэтому это влияние будет эффективным тогда, когда у работника есть такие потребности и они являются для него мотивирующим фактором.

Кроме того, необходимо учесть, что не все работники в трудовой деятельности хотят самостоятельности, чаще предпочитают, чтобы ими командовали.