УП Лекции 1 слайд на странице
.pdf191
Планирование карьеры
–это направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов
–процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста
Основной инструмент: карьерограмма
192
Карьерограмма
–это перечень профессиональных и должностных позиций в организации (иногда и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации
–формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
193
Пример карьерограммы (1)
(источник: http://www.careerist.ru)
194
Пример карьерограммы (2)
(источник: Кибанов А. Я. Управление персоналом организации)
Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления
195
Субъекты планирования карьеры
Субъекты |
Роли |
|
|
Сам сотрудник |
Первичная ориентация и выбор профессии |
|
Выбор организации и должности |
|
Ориентация в организации |
|
Оценка перспектив и проектирование роста |
|
Реализация роста (обучение, развитие и |
|
саморазвитие) |
|
|
Линейный |
Оценка результатов труда |
руководитель |
Оценка мотивации |
|
Организация профессионального развития |
|
Рекомендации по продвижению |
|
|
Служба персонала |
Оценка при приеме на работу |
|
Оценка труда и потенциала сотрудника |
|
Отбор в резерв и работа с резервом |
|
Организация профессионального развития |
|
|
196
Условия карьерного роста
•Субъективные: образование, квалификация, возраст, отношение к работе, мотивация, личные качества, связи в организации (отношения с руководителями)
•Объективные:
▫высшая точка карьеры
▫длина карьеры – количество возможных позиций от занимаемой должности до высшей точки
▫потенциальная мобильность – отношение числа вакансий на вышестоящем уровне к числу работников на данном уровне
197
Кадровый резерв
–это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Типы кадрового резерва:
резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий) – будущие специалисты и руководители
резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации – будущие руководители
198
Подходы к формированию резерва в зависимости от категории работников
•Резерв руководителей – ротация с элементами профессионального развития
Ротация – это управляемое последовательное
продвижение и перемещение работника между разными уровнями управления и функциональными вертикалями
•Резерв специалистов – углубленное профессиональное развитие в предполагаемой сфере деятельности
199
Принципы формирования кадрового резерва
•Актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.
•Соответствие кандидата должности и типу резерва
– возможность эффективной работы на планируемых должностях в соответствии с квалификацией и способностями.
•Перспективность кандидата – ориентация кандидата на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
•Реальность перспектив – кандидаты из резерва действительно должны развиваться компанией и назначаться на руководящие должности
200
Этапы формирования кадрового резерва
•Анализ потребности в резерве
▫определение должностей, для которых формируется резерв
▫прогноз изменения потребности в персонале
•Определение ресурсов (кто будет заниматься работой с
резервом, сколько это стоит, сколько требует времени…)
•Формирование списка резерва
▫анализ документальных данных
▫интервью, наблюдение за работой, оценка результатов
•Подготовка кандидатов