УП Лекции 1 слайд на странице
.pdf
151
Стимулирование работников с различными типами мотивации
Виды стимулирования |
Л |
И |
П |
С |
Х |
|
|
|
|
|
|
|
|
Негативные (наказания, угроза потери работы) |
! |
+ $ |
– |
+ * |
– |
|
|
|
|
|
|
|
|
Денежные |
0 |
! |
+ |
0 |
+ |
|
|
|
|
|
|
|
|
Натуральные (покупка или аренда жилья, |
! |
+ $ |
+ |
+ * |
+ |
|
предоставление автомобиля) |
||||||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Моральные |
0 |
– |
+ |
! |
0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Патернализм (забота о работнике) |
! |
– |
– |
+ |
– |
|
|
|
|
|
|
|
|
Организационные (содержание, условия и организация |
– |
0 |
! |
0 |
+ |
|
работы) |
||||||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Карьера, развитие |
– |
+ |
! |
0 |
+ |
|
|
|
|
|
|
|
|
Участие в совладении и управлении |
– |
0 |
+ |
+ |
! |
|
|
|
|
|
|
|
«!» – базовые; «+» – применимо; «0» – нейтрально; «–» – запрещено; «$» – в денежной форме; «*» – в знаковой форме.
152
Оплата труда работников с различными типами мотивации
Тип мотивации |
Предпочтительная форма и особенности оплаты |
|
Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с |
Избегательная |
учетом переработок времени), плюс премии по общим |
|
результатам работы подразделения и/или всего предприятия |
|
Сдельная, с большой долей переменной части заработка, |
Инструментальная |
строго зависящей от достигнутых результатов (в первую |
|
очередь индивидуальных) |
|
Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в |
Профессиональная |
уровне квалификации работников или в особенностях |
|
выполняемой работы (должности) |
|
С не очень большой переменной частью заработка, |
Патриотическая |
основанной на учете трудового вклада работника в общие |
|
результаты работы подразделения и организации в целом |
|
Сдельная или повременная оплата по результатам |
Хозяйская |
индивидуальным или руководимой им команды (группы, |
|
бригады) |
153
Принципы формирования систем стимулирования
•интегрированный характер (связанность с другими составляющими УП, соответствие целям и стратегии организации);
•разнообразие стимулов, максимально возможная индивидуализация;
•сочетание поощрения и наказания при приоритете поощрения;
•сочетание стимулирования за процесс, результат труда и личность работника при приоритете стимулирования за результат;
•контроль затрат на цели стимулирования;
•прозрачность и понятность, простота применения;
•законность
154
Тенденции развития систем стимулирования
•индивидуализация компенсационных пакетов
•рост доли переменной части
•сокращение льгот (монетизация)
•усиление роли нематериального стимулирования
155
Юридически значимые наказания
•Лишение премии и надбавок – единственная законная форма материального наказания
(основания должны быть прописаны в локальном нормативном акте; установлена и зафиксирована вина работника)
•Объявление дисциплинарного взыскания
-замечание
-выговор
-увольнение (только в случаях, предусмотренных ТК РФ)
За один и тот же проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание
156
Правила применения наказаний
«Принцип горячей плиты» Д. МакГрегора:
Правило 1. Если вы дотронетесь до горячей плиты, вы обожжетесь немедленно.
Правило 2. Наказание горячей плиты действенно с первого же раза.
Правило 3. Горячая плита наказывает только руку, которая к ней прикоснулась.
Правило 4. Горячая плита действует одинаково на всех без исключения.
Правило 5. Если вы работаете с горячей плитой, у вас должно быть средство ослабить боль.
157
Тема 8
Оценка персонала
158
Основные области применения результатов оценки (1)
Оценка соответствия – оценка только тех компетенций, которые требуются на данном рабочем месте:
отбор в организацию
планирование развития
аттестация (определение соответствия работника занимаемой должности)
определение размера оплаты труда
определение эффективности управления организацией (подразделением)
159
Основные области применения результатов оценки (2)
Оценка потенциала – выявление и оценка максимального числа компетенций:
определение новых возможных функций
формирование кадрового резерва
160
Направления оценки работников
Подход 1
Оценка работников = оценка уровня компетенций
Подход 2
Оценка работников = оценка труда + оценка персонала
Оценка труда:
▫оценка процесса труда («насколько старался?») – факт работы, содержание труда, затраченное время, интенсивность труда
▫оценка результата труда («что получилось?») – количество и качество продукции, информации
Оценка персонала – это оценка профессиональных и личных качеств работников, которые необходимы для качественного выполнения должностных обязанностей