УП Лекции 1 слайд на странице

161

Общая процедура оценки

1.определение цели оценки

2.определение стандартов (критериев и показателей)

3.выбор методов, разработка инструментов оценки

4.определение сроков, исполнителей, оцениваемых

5.проведение оценки (применение инструментов)

6.доведение результатов оценки до сведения работников

7.контроль достижения цели оценки

162

Аттестация

формализованная регулярная оценка для принятия управленческих решений

•Формальность: процедура должна быть утверждена локальным нормативным актом

•Регулярность:

-периодически;

-при заранее определенных событиях

•Оценка: применяются различные методы оценки профессиональных знаний и навыков

•Принятие решений: продвижение, обучение, перемещение и увольнение ввиду несоответствия должности

163

Основные методы оценки персонала

«Традиционные»

Интервью с руководителем (оценка по текущей работе)

Аттестационное собеседование с работником

Профессионально-психологическое тестирование

Оценка по решающей ситуации (оценка действием)

«Нетрадиционные»

Круговая оценка (360°)

Контроль достижения целей (KPI)

Деловая игра

Assessment (оценка потенциала)

164

Аттестация: функции линейных руководителей

-Консультируют по выделению существенных параметров оценки

-Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых

-Участвуют в работе аттестационных комиссий

165

Аттестация: функции службы персонала

•Основываясь на корпоративной политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала

•Разрабатывает нормативные и методические материалы

•Организует аттестационные процедуры

•Обучает линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований

•Контролирует реализацию аттестационных процедур

•Обрабатывает и анализирует данные

•Осуществляет хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

166

Требования к оценке (1)

•объективность – независимость от какого-либо частного мнения

•надежность – относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных)

•достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень компетенций: насколько успешно человек справляется со своим делом

•возможность прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально

167

Требования к оценке (2)

•комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, возможности организации в целом

•понятность – процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым

•позитивный характер – проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию

168

Основные ошибки оценки

Концептуальные

-неполнота, неадекватность критериев, необоснованность стандартов;

-неадекватность оценивающих;

-неадекватность методов и инструментов;

-неэффективная обратная связь.

Организационные

-несогласованность времени проведения оценки и рабочего времени;

-отсутствие четких регламентов.

Технические

-ошибки применения инструментов;

-ошибки обработки данных.

169

Тема 9

Развитие персонала. Управление карьерой.

Кадровый резерв

170

Цель профессионального развития

–улучшение качественных характеристик персонала для достижения целей организации (сохранения и развития конкурентных преимуществ, увеличения прибыльности, доли рынка…)

–повышение уровня компетенций для:

а) повышения эффективности работы в данной должности;

б) повышения потенциала сотрудника