- •Тема 18. Лидер и лидерство в менеджменте
- •§ 1. Лидер и лидерство: основные понятия
- •Различия в функциях лидера и руководителя
- •§ 2. Властные полномочия и стратегии лидера
- •Источники личной власти по Дж. Френчу и б. Рейвену
- •Стратегии влияния
- •Сравнение стратегий влияния
- •§ 3. Личностно-поведенческие концепции лидерства
- •Теории лидерских качеств
- •Теория поведенческого подхода
- •§ 4. Ситуационные концепции лидерства
- •Теории ситуационного подхода
- •§ 5. Концепция атрибутивного лидерства
- •§ 6. Концепция харизматического лидерства
- •Виды харизматических лидеров
- •§ 7. Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства
- •§ 8. Качества эффективного лидерства и его заменители
- •§ 9. Модель современного лидерства
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 19. Управление конфликтами в организациях
- •§ 1. Конфликт в организации: основные понятия, причины
- •§ 2. Основные типы и уровни конфликтов
- •§ 3. Стадии развития конфликтов
- •§ 4. Возможные последствия конфликтов и действия руководителя
- •§ 5. Методы-стратегии и тактики разрешения конфликтов
- •§ 6. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 20. Управленческий труд и самоменеджмент руководителя
- •§ 1. Управленческий труд и самоменеджмент:
- •Основные понятия
- •Виды разделения управленческого труда
- •§ 2. Основные категории субъектов управленческого труда
- •Структура затрат рабочего времени разных категорий сотрудников, % общих затрат
- •§ 3. Управленческие роли и способности
- •Десять управленческих ролей менеджера
- •§ 4. Основные составляющие самоменеджмента
- •§ 5. Организация управленческого рабочего места
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 21. Кадровый менеджмент
- •§ 1. Управление персоналом: основные понятия
- •§ 2. Основные направления кадровой политики
- •§ 3. Типы кадровой политики
- •§ 4. Основные функции кадровой службы
- •Задачи и участие отдела кадров в решении кадровых вопросов
- •§ 5. Управление персоналом: основные функции руководителя и модели
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 22. Технологии в системе управления
- •§ 1. Технологизация социальных процессов: основные понятия
- •§ 2. Социальные управленческие технологии: основные задачи, условия, признаки
- •§ 3. Характеристики и виды социальных управленческих технологий
- •§ 4. Алгоритмизация социальных управленческих технологий
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 23. Эффективность управленческой деятельности
- •§ 1. Эффективность: основные понятия, подходы,
- •Методы определения, типы
- •§ 2. Эффективное управление: выбор показателей
- •§ 3. Анализ и оценка организационной структуры и организационной структуры управления
- •Организационной структуры
- •Матрица распределения ответственности
- •Матрица распределения ответственности с некоторыми дополнительными информационными связями
- •Экспертная оценка организационных структур
- •Характеристика
- •Вариант организационной структуры
- •Функциональная
- •Слабая матрица
- •Сильная матрица
- •Название
- •Зависимость некоторых характеристик организационной структуры
- •§ 4. Применение частных методик оценки эффективности отдельных управленческих мероприятий
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •400131 Волгоград, ул. Гагарина, 8.
- •400078 Волгоград, ул. Герцена, 10.
- •4 00005 Волгоград, ул. Пражская, 12
Вопросы для самопроверки
Дайте определение понятий «технология», «социальнаятехнология», «социальная управленческая технология».
Охарактеризуйте основные задачи и условия технологизации социальных процессов.
Охарактеризуйте признаки технологизации социальных процессов.
Охарактеризуйте виды социальных управленческих технологий.
Охарактеризуйте этапы конструирования социальной управленческой технологии.
Охарактеризуйте основные модели алгоритмизации социальных управленческих технологий.
Список литературы
Дятченко, Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л. Я. Дятченко. – Белгород, 1993.
Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире / В. Н. Иванов. – М., 1996.
Иванов, В. Н. Социальные технологии: учебное пособие / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. – М., 2004.
// Информатизация и технологизация социального пространства. – М., 1994.
Матвиенко, В. Я. Социальные технологии / В. Я. Матвиенко. – Киев, 2001.
Никредин, Г. Д. Технологическое управление социальными процессами / Г. Д. Никредин, Г. Т. Галиев, Н. И. Бушин и др. – Уфа, 1997.
Патрушев, В. И. Введение в теорию социальных технологий / В. И. Пат-рушев. – М., 1999.
Социальные технологии: толковый словарь. – М., Белгород, 1995.
Социальные технологии: энциклопедический словарь / отв. ред. В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. – М., 2004.
Социальные технологии в системе производства зарубежных стран: хрестоматия в 2 т. / под ред. Г. Д. Никредина, Е. М. Бабосова, Н. И. Бушина и др. – Минск, Волгоград, 1993.
Стефанов, Н. Общественные науки и социальная технология / Н. Стефанов. – М., 1976.
Тема 23. Эффективность управленческой деятельности
§ 1. Эффективность: основные понятия, подходы,
Методы определения, типы
Эффективность (результативность) является отношением резуль-тата (эффекта) и затрат. Это классический метод определения обобщающего показателя экономической эффективности управленческого труда. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он может оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений.
Эффективность управления –это относительная характеристикарезультативности деятельности конкретной управляющей системы,отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так исобственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как количественные, так и качественные характеристики.
Основными понятиями эффективности управления являются1:
эффективность труда работников аппарата управления;
эффективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);
эффективность системы управления (с учетом иерархииуправления);
эффективность механизма управления (структурно-функциональ-ного, финансового, производственного, маркетингового и др.).
Динамика критерия эффективности ориентирована на получениемаксимального результата при минимальных затратах. Основные составляющие (затраты и результаты) имеют организационно-управленческую специфику, что может менять формулировку соотношения.
Организационно-управленческие затраты не всегда возможно достаточно строго выделить, необходима экспертно-аналитическая оценка производительности, управляемости, ритмичности, трудовой и личностной удовлетворенности, корпоративной культуры и проч. Затраты делятся на явные и опосредованные и обладают важнейшей организационной характеристикой – все они связаны с использованием внутриорганизационных кадровых ресурсов. Организационно-управлен-ческие затраты – это активизация и максимальное использование творческого потенциала сотрудников.
Организационно-управленческие результаты не всегда заключаются в прибыли, могут выражаться в опосредованной форме, носить экономический, социальный, политический, психологический и иной характер. Результат труда управленца есть степень приближения (достижения) к общеорганизационной цели (вторым важным моментом является оценка и сравнение различных траекторий движения к цели).
При применении целевого подхода следует учитывать следующее:
достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции;
организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач;
само существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех сотрудников, является спорным.
Мера достижения системы целей может быть оценена по показателям и параметрам, которые представлены в табл. 23.11.
Таблица 23.1
Объекты анализа |
Параметры, показатели анализа |
Миссия |
Наличие. Четкость. Актуальность |
Цели объекта управления |
Объем производства продукции. Ассортимент продукции. Качество продукции. Себестоимость. Фондоотдача. Соответствие требованиям экологии. Рентабельность. Прибыль. Выручка. Финансовая устойчивость. Ликвидность. Платежеспособность. Норма прибыли по инвестициям. Объем капиталовложений. Риск. Цены продукции. Объемы и темпы продаж продукции. Послепродажное обслуживание. Прочие характеристики |
Цели субъекта управления |
Экономичность. Гибкость. Адаптивность. Оперативность. Надежность. Параметры элементов системы управления |
Поскольку прямая оценка результатов труда в управлении ограничена, используется косвенная оценка, включающая определениеудельного вклада работников в итоговые показатели деятельности аппарата управления, реализуемые в конечных результатах деятельности управляемого объекта.
Соотношение результативности управления Ру и удельныхуправленческих затратУздает показатель для сравнительной оценки эффективности управленияЭу:
.
Модификацией является метод определения показателя эффективности коллективного управленческого труда:
,
где В –объем конечной продукции, руб.;
Зпл –затраты на оплату работников, руб.;
Фоб –текущие затраты на оборотные фонды, руб.;
Фос –стоимость основных промышленно-производственных фон-
дов,руб.;
Е –коэффициент эффективности производственных фондов (может
использоваться нормативный).
Измерить результативность труда управленческих работниковвозможно также опосредованно, через параметры состояния производства, что предполагает формирование системы показателей в зависимости от индивидуальных условий организации.
Различают три вида эффективности (рис. 23.1)1:
индивидуальная эффективность – базовый уровень,которыйотражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации, так как подлежащие выполнению задачиявляются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации; менеджеры традиционно оценивают индивидуальнуюэффективность с помощью оценочных показателей, которые являютсяосновой для увеличения заработной платы, продвижения по службе идругих стимулов, действующих в организации;
групповая эффективность – члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую суммувкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов,проявляется синергетический эффект;
организационная эффективность – факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.
Рис. 23.1. Три вида эффективности
В управленческой теории различают еще несколько видов эффективности (они рассмотрены нами в теме «Управленческие решения»)1:
экономическая эффективность – соотношение стоимостиприбавочного продукта, полученного в результате реализации конкретного решения, и затрат на его разработку и реализацию;
социальная эффективность – факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами;
технологическая эффективность – факт достижения определенных результатов (отраслевого, национального или мирового технологического уровня производства), запланированных в бизнес-плане, за более короткое время или с меньшими финансовыми затратами;
психологическая эффективность –факт достижения психо-логических целей для большего числа работников или населения за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами;
правовая эффективность – степень достижения правовых целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами;
экологическая эффективность – факт достижения экологических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами;
этическая эффективность – факт достижения нравственных целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами;
политическая эффективность – факт достижения политических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами.
В любом случае главная задача системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры деятель-ности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показателя, который явился бы измерителем эффективности управления. Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно применение разных критериев эффективности для различных систем. Исходя из основных положений общего менеджмента, в качестве методологических подходов при оценке эффективности можно принять следующие пять направлений1:
логико-управленческое, ориентированное на рационализацию, целесообразность и оптимальность действий;
статистическо-математическое –поиск и подтверждение закономерностей на основе разнообразных расчетов и углубленногоанализа;
финансово-экономическое – экономическое и финансовоеобоснование затрат и показателей деятельности;
социально-психологическое – создание и учет социально-психологических условий труда, личностно-коллективных признаков и факторов труда, взаимоотношений и социально-психологическогоклимата;
специфико-производственное – отражает производственно-целевые особенности деятельности управляемой системы.
Формула эффективного руководства (предложена академиком В. А. Трапезниковым) состоит из четырех звеньев, отражающих требования к руководителю: «знает» – «может» – «хочет» – «успевает»1.
Оценка эффективности управления во многом затруднена из-за специфических особенностей управленческого труда, но содержание и процесс управленческой деятельности находятся в непосредственной зависимости от требований к руководителю:
компетентность – руководитель, в дополнение к волевыми качествами (твердость, энергия, настойчивость, гибкость), профессионально знает, что должен делать и как делать;
достоинство и высшая ответственность во всех делах – руководитель должен проявлять эти качества как по отношению к себе, так и ко всем, с кем он ежедневно взаимодействует: с поставщиками, потребителями, коллегами;
чувство нового и умение рисковать – умение идти впереди того, что делается сегодня, всегда искать новые возможности, прислушиваются к их зову, готовность и способность использовать их;
чувствительность и подвижность – чувствовать возникающие нужды, время, события – это значит уважать мнения других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям;
высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом и проч.
Весьма популярен среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной деятельности, который разработан в 1644 г. легендарным самураем в истории Японии Миямото Мусаши, и представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо)2:
1. Никогда не имей коварных мыслей.
2. Неустанно тренируйся следовать выбранному пути.
3. Освой навыки и развивай умения.
4. Ежедневно расширяй знания в разных областях.
5. Учись различать во всем выгоду и убыток.
6. Развивай в себе способность видеть все «насквозь» с первого взгляда.
7. Старайся познать суть того, что скрыто от глаза.
8. Не ослабляй внимания даже по отношению к мелочам.
9. Не трать время на бесполезные занятия.
Показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника1:
уровень общего образования, определяющий степень функцио-нальной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, включая владение арифметическими действиями с простыми числами, дробями), а также уровень понимания (понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);
профессиональная подготовка как формальная, так и полученная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае отражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выполнения на среднем уровне различных профессиональных функций;
умственные и физические способности, отвечающие специфике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;
типы и черты темперамента – в оптимальном варианте сильная, уравновешенная, подвижная нервная система – как благоприятный фактор овладения работником навыками и искусством управления (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к изменениям производственной и социальной среды, перемене профессии, работы;
профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;
состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.
Перечисленные выше показатели, характеризующие работника, оцениваются по степени значимости, сложности и сопоставляются с профессиональными функциями, видами работ при профотборе персонала. В то же время они могут быть использованы и для классификации профессий по медицинским и психологическим критериям.
Принципы эффективности:
многоуровневая субординация критерия;
соизмеримость и сопоставимость показателей;
учет социально-экономических условий, воспроизводственных пропорций и органического строения капитала;
выбор эталона, нормали, нормализованного режима функцио-нирования или состояния организации;
учет фактора времени, риска и неопределенности и др.