- •Тема 18. Лидер и лидерство в менеджменте
- •§ 1. Лидер и лидерство: основные понятия
- •Различия в функциях лидера и руководителя
- •§ 2. Властные полномочия и стратегии лидера
- •Источники личной власти по Дж. Френчу и б. Рейвену
- •Стратегии влияния
- •Сравнение стратегий влияния
- •§ 3. Личностно-поведенческие концепции лидерства
- •Теории лидерских качеств
- •Теория поведенческого подхода
- •§ 4. Ситуационные концепции лидерства
- •Теории ситуационного подхода
- •§ 5. Концепция атрибутивного лидерства
- •§ 6. Концепция харизматического лидерства
- •Виды харизматических лидеров
- •§ 7. Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства
- •§ 8. Качества эффективного лидерства и его заменители
- •§ 9. Модель современного лидерства
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 19. Управление конфликтами в организациях
- •§ 1. Конфликт в организации: основные понятия, причины
- •§ 2. Основные типы и уровни конфликтов
- •§ 3. Стадии развития конфликтов
- •§ 4. Возможные последствия конфликтов и действия руководителя
- •§ 5. Методы-стратегии и тактики разрешения конфликтов
- •§ 6. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 20. Управленческий труд и самоменеджмент руководителя
- •§ 1. Управленческий труд и самоменеджмент:
- •Основные понятия
- •Виды разделения управленческого труда
- •§ 2. Основные категории субъектов управленческого труда
- •Структура затрат рабочего времени разных категорий сотрудников, % общих затрат
- •§ 3. Управленческие роли и способности
- •Десять управленческих ролей менеджера
- •§ 4. Основные составляющие самоменеджмента
- •§ 5. Организация управленческого рабочего места
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 21. Кадровый менеджмент
- •§ 1. Управление персоналом: основные понятия
- •§ 2. Основные направления кадровой политики
- •§ 3. Типы кадровой политики
- •§ 4. Основные функции кадровой службы
- •Задачи и участие отдела кадров в решении кадровых вопросов
- •§ 5. Управление персоналом: основные функции руководителя и модели
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 22. Технологии в системе управления
- •§ 1. Технологизация социальных процессов: основные понятия
- •§ 2. Социальные управленческие технологии: основные задачи, условия, признаки
- •§ 3. Характеристики и виды социальных управленческих технологий
- •§ 4. Алгоритмизация социальных управленческих технологий
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 23. Эффективность управленческой деятельности
- •§ 1. Эффективность: основные понятия, подходы,
- •Методы определения, типы
- •§ 2. Эффективное управление: выбор показателей
- •§ 3. Анализ и оценка организационной структуры и организационной структуры управления
- •Организационной структуры
- •Матрица распределения ответственности
- •Матрица распределения ответственности с некоторыми дополнительными информационными связями
- •Экспертная оценка организационных структур
- •Характеристика
- •Вариант организационной структуры
- •Функциональная
- •Слабая матрица
- •Сильная матрица
- •Название
- •Зависимость некоторых характеристик организационной структуры
- •§ 4. Применение частных методик оценки эффективности отдельных управленческих мероприятий
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •400131 Волгоград, ул. Гагарина, 8.
- •400078 Волгоград, ул. Герцена, 10.
- •4 00005 Волгоград, ул. Пражская, 12
§ 2. Основные типы и уровни конфликтов
Основные типыконфликтов (классификация К. Боулдинга)1:
личностные:
внутриличностные (личность А↔ личностьА) – отсутствие согласия человека с самим собой, возможные дисфункциональные последствия такого конфликта разрушительны, он может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, неуверенности в себе и организации, в связи со стрессом и по другим причинам;
межличностные (личность А↔ личностьВ) –самый распространенный тип конфликта, так как люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом, проявляется по-разному, например, как борьба за ограниченные ресурсы, капитал или людей, время использования оборудования или одобрение проекта, столкновение личностей, ценностей, методов достижения целей;
между личностью и группой (личность А↔ группаА) –может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, и хотя не исключено, что человек, мнение которого отличается от мнения группы, принимает близко к сердцу интересы организации, однако, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы;
межгрупповые (группа А ↔ группа В) – искажают восприятие членов каждой группы, негативные стереотипы («все они такие»), развивая все более глубокое убеждение в важности и значимости своего подразделения, при этом каждая группа считает себя превосходящей своих соперников в результативности и расценивает себя и свою работу как более важный фактор для выживания всей организации;
безличностныеилиролевые:
внутриролевые – между функциональной целесообразностью ролевых предписаний и ролевых ожиданий, возникают в том случае, когда различные индивиды определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль, удовлетворять все требования (находиться «между двух огней»);
межролевые – борьба между ролями, выполняемыми одним человеком, так как с нимисвязаны противоречивые ожидания;
конфликт «личность – роль» – имеет место в том случае, когда требование роли нарушает основные ценности, отношения и потребности индивида, занимающего определенное положение (руководитель, которому трудно уволить подчиненного, имеющего семью, и руководитель, который подает в отставку, чтобы не быть замешанным в определенной неэтичной деятельности);
конфликт, вызванный предъявлением различных требований к выполнению личностью одной и той же роли.
Среди личностных конфликтов особого внимания заслуживают конфликты между сотрудниками и руководством (тип: личностьА↔ группаА), которые чаще всего происходят по вине руководителей и специфичны тем, что руководитель «затягивает» в конфликт весь свой коллектив, который вопреки своей воле начинает конфликтовать с сотрудником или другим коллективом по прихоти своих начальников, которые очень часто:
уверены, что занимаемое положение в организации позволяет им не считаться с подчиненными;
не учитывают, что большинство людей весьма болезненно реагируют на грубость начальства, при этом производительность их труда резко снижается, от чего страдают интересы организации;
не учитывают, что, выполняя свои должностные обязанности, сотрудники не застрахованы от ошибок;
безропотно отдают своих подчиненных «на растерзание» вышестоящему начальству;
недооценка профессионализма своих коллег и проч.
Уровни, на которых может возникнуть личностный конфликт1:
духовно-нравственный – заключается в несогласованных системах ценностей, а так как именно система ценностей определяет, какое решение мы будет принимать в той или иной ситуации, то разные системы ценностей могут привести к принятию различных решений в одной и той же ситуации, в то же время, понимание системы ценностей своего партнера поможет правильно спрогнозировать его поведение в нештатных ситуациях, а следовательно, и избежать совершенно ненужных конфликтных ситуаций и конфликтов:
игровая система ценностей – система ценностей, основанная на желании переиграть партнера и получить преимущество;
открытая система ценностей – система, основанная на желании достичь честного и выгодного для всех решения;
чувственный – заключается в непонимании чувственного спектра, а так как именно понимание чувственного спектра своего партнера позволяет спрогнозировать его энергетические пики и спады, а также схемы мышления, то игнорирование этого обстоятельства может привести к ошибочному прогнозированию поведения партнера, а следовательно, и к совершенно бессмысленным конфликтным ситуациям;
установочный и эмоциональный – заключаются в столкновении установок и девизов, с которыми человек идентифицирует свою личность, сильно зависит от них, а различия в установках и девизах, предполагает различную реакцию на одну и ту же ситуацию, поэтому распознавание подлинных установок и девизов, хотя и является трудоемкой задачей, оправдано, так как позволяет предвидеть реакцию партнера на ту или иную ситуацию, хотя распознавание может осложняться тем, что партнер может не знать или быть не в состоянии признаться даже самому себе в своих истинных установках и девизах;
мыслительный – заключается в столкновении логических схем мышления, которые определяют ход рассуждения индивидуума, хотя существуют точки переключения, т. е. мыслительные состояния, в которые сходятся несколько логик, схем мышления;
рутинный – заключается в столкновении бессознательных стереотипов мышления и поведения, он опасен тем, что его корни обычно лежат вне рамок нашего сознания, мы очень редко задумываемся, почему мы что-то делаем одним, а не другим путем (в таких случаях полезно применять анонимные правила – не привязанные к личностям правила решения конфликта интересов, что в юриспруденции применяется в прецедентном праве).
Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает, прежде всего, в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.
Роль – это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации. Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации1.
Каждый человек выполняет множественные роли, т. е. выполняемые одновременно, так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т. е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания от роли.
Для индивида, играющего многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.
Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:
восприятие организаций – положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;
восприятие группы – восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;
восприятие индивида – любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли.
В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.
Управление конфликтами в организациях основывается на:
разработке общеорганизационных правил и процедур разрешения конфликтов;
принятии процедур решения конфликта заранее на стадиях подготовительного планирования, что позволяет создать заранее известные всем «правила игры», которые, в свою очередь, позволяют избежать обвинений в предвзятости и необъективности предлагаемых решений конфликта, повысить их моральный вес;
использовании мнений и решений вышестоящих руководителей, что позволяет им выступать в роли окончательных арбитров;
прямых контактах и открытом обсуждении, что позволяет максимально прояснять интересы участников, абстрагироваться от позиций и формировать решения, которые в максимальной мере реализуют интересы всех участников.
При возникновении конфликта менеджеру следует:
изучить проблему и собрать всю доступную информацию;
использовать подходы, учитывающие конкретные обстоятельства и ситуацию;
сформировать подходящую для разрешения конфликта атмосферу и климат.
Если необходима встреча для открытого и конструктивного обсуждения проблем, то менеджеру следует:
сформировать желание участников конфликта участвовать вконструктивном обсуждении;
проанализировать как каждый из участников конфликта видит себя и других;
собрать информацию и быть максимально открытым;
максимально прояснить все интересы и позиции, т. е. определить проблему;
сделать информацию доступной для всех участников;
сформировать приоритеты;
организовать группы для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;
установить взаимодействие между подразделениями, приоритеты и временные рамки;
разработать план действий (встать во главе решения проблемы);
внедрить план действий;
получить обратную связь по мере выполнения плана.
Эффективное управление требует:
знания организации;
акцента на выслушивание и понимание, а не на оценки;
выявления природы конфликта;
понимания чувств и эмоций участников;
предложения процедур для разрешения разногласий;
поддерживания рабочих отношений с конфликтующими сторонами;
облегчения процессов коммуникации;
поиска путей решения.