Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

81/119

3.7КОНТРОЛЬ

«Контроль – это профессиональная услуга, которую босс обязан оказывать своим подчинённым, чтобы они достигли нужных компании результатов»

Питер Друккер

Контроль - это процесс сравнения того, что есть с тем, что должно быть в данный момент времени.

Следовательно, контролировать может только тот, кто знает, что должно быть, и

своевременно делает это знание достоянием других (в процессе делегирования или координации).

Чем больше контроль превращается в «наказательный» процесс, тем больше проблем возникает и у руководителей, и у подчиненных.

Рис.13. Действия руководителя: видя контроля.

Виды контроля:

•предварительный;

•текущий;

81

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

82/119

•финишный.

Если Вы экономите время и не уделяете должного количества времени для выполнения предварительного и текущего контроля, то приготовьтесь к двум достаточно вероятным следствиям.

1.В «точке» финишного контроля окажется, что работа вообще не начиналась или остановлена, вероятные слова подчинённого: «У меня к Вам вопрос возник……».

Отметьте, сколько раз Вы сталкивались с такой ситуацией: ...........................................

2.В «точке» финишного контроля работу приходится радикально переделывать, вероятные слова подчинённого: «А я думал, что……».

Отметьте, сколько раз Вы сталкивались с такой ситуацией: ...........................................

Начальник – это должность.

Руководитель – человек, который достигает нужных результатов, управляя своими

подчинёнными!

Шесть ошибок контроля.

1.Контроль не должен ограничиваться инцидентами.

2.Тотальный контроль порождает небрежность.

3.Скрытый контроль вызывает досаду.

4.Формальный контроль бесполезен.

5.Контроль, вызванный недоверием, приводит к обидам.

6.Нельзя держать своих выводов при себе.

3.8МОТИВАЦИЯ

Компоненты мотивации

Мотивацией для сотрудников является предлагаемая им система вознаграждения, которая служит (или не служит) самым сильным фактором, направляющим, контролирующим и вдохновляющим на работу во благо компании.

Вознаграждения можно разделить на две большие группы - материальные и нематериальные. Значение последней группы резко возрастает после достижения определенного материального уровня, обеспечивающего базовые потребности

82

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

83/119

человека.

В компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для

отдельных категорий специалистов, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не

созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта.

Основная ошибка руководителей заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо.

Любое действие компании или руководителя по отношению к подчинённому может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное

действие по отношению к конкретным людям.

Поэтому целесообразно, прежде чем выстраивать систему мотивации, сначала выявить и устранить демотивирующие факторы. В противном случае ваши усилия и инвестиции будут напрасны, более того – могут привести к дополнительной дестабилизации ситуации.

Ряд демотивирующих факторов, которые могут иметь место в компании, являются следствием личности руководителя, его некомпетентности или непонимания им, что на

самом деле мотивирует подчиненных.

83

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

84/119

Рис.14. Главные мотиваторы и регуляторы мотивации.

Рис.15. Модель системы материальной мотивации.

84

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

85/119

Сотрудник может получать:

•базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

•премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

•премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

•премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

К этому могут быть добавлены выплаты за стаж работы в компании, назначение

которых - удерживать сотрудника в течение определённого периода.

Все виды выплат должны быть интегрированы в корпоративные бюджеты, либо в виде постоянных/ переменных издержек, либо в виде плановых инвестиционных издержек

(вместе с другими видами затрат на развитие человеческого потенциала).

85

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56