Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

74/119

3.6КООРДИНАЦИЯ

«Ни один план не может предусмотреть всех возможных событий. Ваши подчинённые должны знать, что им делать в том случае, если ситуация отличается от ожидаемой».

Ли Якокка

Одна из важнейших обязанностей руководителя является обеспечение подчинённого

информацией, необходимой ему в процессе выполнения делегированной работы.

Рис.11. Действия руководителя.

74

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

75/119

Основные информационные «векторы»

1.Подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах.

2.Подчиненный и все, кто с ним работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий.

3. Подчиненный должен понимать, что ему делать в случае возникновения

непредвиденной ситуации.

4.Подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены

вследствие хорошо сделанной работы.

5.Подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично.

6.Подчиненный должен знать, когда и где он допустил ошибку.

7.Подчиненный должен знать, что можно и нужно сделать для исправления

допущенных ошибок.

8.Подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело, а его дела и идеи не пропадут впустую.

9.Подчиненный должен чувствовать, что он интересен своему начальнику, как личность.

10.Подчиненный должен знать, что получит обещанную награду за работу в соответствии с регламентами и особую награду за работу более высокого качества или

полезную инициативу.

75

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

76/119

Руководитель – преподаватель

В каком-то смысле каждый руководитель является по совместительству

преподавателем, который может и должен постоянно развивать подчиненных. Исходным материалом для обучения становятся реальные рабочие ситуации.

Рис.12. Изменение методов координации для развития подчиненных.

76

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

77/119

Для решения проблемы необходимо ответить на следующие вопросы

•Что мешает?

•Где остановиться?

•Какие риски могут возникнуть?

Как можно предотвратить риски?

Обратная связь в общении с подчиненными

Критика: умение предоставить партнёру отрицательную обратную связь, в результате

чего предполагается, что партнёр захочет и сможет изменить неправильные алгоритмы своего поведения.

Одобрение: умение предоставить партнёру положительную обратную связь, что должно «закрепить» у партнёра желание соблюдать правильные алгоритмы своего

поведения.

Оба действия должны производиться целенаправленно и включать в себя как вербальные, так и невербальные действия, которые не должны иметь расхождений, так как это вызовет недоверие, раздражение или сопротивление Вашего партнёра

Критика

Вашу критику партнёр воспринимает легче и учитывает больше, если Вы соблюдаете следующие правила:

Настраивание себя на собеседника.

•Будьте терпимы к собеседнику, избегайте лишних эмоций.

•Предварительно «примерьте чужую шляпу»: сформулируйте свои предположения о самооценке, ценностях, умениях и способностях партнера,

после чего выберите оптимальный лидерский стиль.

• Продумайте тактику разговора, возможную последовательность изложения

77

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

78/119

информации.

•Выбирайте подходящее место и время, или сами создайте походящую ситуацию.

•Сделайте скидку на эмоциональное состояние партнера.

Невербальное поведение

•Избегайте излишней «оценочности»: o в мимике;

o в позах; o в жестах.

•Держите комфортную межличностную дистанцию.

•Избегайте прикосновений.

Вербальное поведение

•Обращайтесь к партнёру от себя лично («Мне кажется…», «Я считаю…»).

•Указывайте партнёру на конкретное событие, поступок или форму поведения.

•Критику направляйте на поступок, а не на самого человека, потому что в силах партнера изменить свое поведение, а не личность в целом.

•Избегайте излишней оценочности и категоричности.

•Подбирайте только такие выражения, которые Ваш собеседник, несомненно, понимает.

•Собственно критику предоставляйте компактно и четко, не впадайте в воспоминания о прошлых неприятностях.

•Предлагайте со своей стороны более желательные алгоритмы поведения или предложите партнёру совместную работу над такими алгоритмами.

•Не требуйте от партнёра безоговорочного принятия Вашего мнения.

78

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

79/119

Наиболее частые ошибки при высказывании критики

Помните, что неправильно организованная критика может вызвать у партнера защитное поведение в виде агрессии, обиды или самооправдания, что позволит ему

избежать понимания необходимости тех изменений в алгоритмах своего поведения, которые Вас изначально интересовали

Последствия отсутствия критики в практике оперативного управления

Некоторые руководители стараются избежать всякой критики в адрес подчинённых. При этом возможны следующие причины:

•избегание риска испортить взаимоотношения;

•неуверенность в своей компетентности;

•боязнь ответной критики или распространения сплетен.

Такое поведение приводит к нескольким негативным последствиям.

•В случае ошибки Ваш подчинённый не знает о том, что поступает неправильно и не может «исправиться».

79

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56

Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!

80/119

•В случае сознательного нарушения корпоративных регламентов Ваш подчинённый недооценивает Ваше отношение и не может скорректировать

приоритеты своей концентрации.

•В итоге те поступки, которые Вас не устраивают, продолжаются, в результате чего или серьёзно нарушаются интересы компании, или Вы один раз

«взорвётесь», что может вызвать искреннее недоумение Вашего подчинённого.

•И в том и в другом случае Ваш авторитет руководителя падает.

Помните, что если Вы не подаёте Вашему подчинённому необходимую отрицательную

обратную связь, то Вы не только роняете свой авторитет, но и разрушаете исполнительскую дисциплину в компании, так как допускаете существование

«действующего отрицательного примера».

Основные источники ошибок подчиненных

«В процессе работы подчинённые могут совершать ошибки, в большей части, которых виноваты руководители.

Поэтому за ошибки не наказывают, наказывают за несоблюдение регламентов»

Генри Митцберг

Беспечность.

Безразличие.

Невежество (недостаток знаний).

Некомпетентность (недостаток опыта).

Беспорядочность.

Спешка.

80

Moscow Business School, тел (495) 510-99-56