Блок 1. Менеджмент как предмет и как дисциплина

1.1. Содержание понятия «управление» («менеджмент»). Социально-культурные параметры понятия. Категория успеха как принцип взаимосвязи культурных и управленческих смыслов.

В списке научной и учебной литературе по управлению можно найти большое количество определений, относящихся к объекту и предмету менеджмента.¹ Но при всем многообразии, которое отражает различные подходы и дисциплинарные предпочтения авторов, в их основе можно найти предположение о возможности воздействовать и влиять на те или иные типы человеческой деятельности с целью получения (достижения) заранее планируемых результатов.

Однако, это суждение является интерпретацией самых различных подходов, поскольку в явном виде объект и предмет менеджмента чаще всего сводится к тем или иным аспектам практики управления, которые, при всей их безусловной важности, не отражают всего возможного объема понятия. В учебной литературе объектом понятия “менеджмент” обычно становятся не процессы деятельности, а иные типы содержания.

1.1.1. Так, в частности, большая часть относящихся к этому вопросу теорий фокусируют внимание на проблемах организации. Причем, под «организацией» чаще всего понимается ее структурно-функциональный аспект (т.е. учреждение), со всем набором вопросов, относящихся к проблемам взаимодействия различных подразделений, распределения полномочий, выстраивания отношений власти и подчинения и т.п.²

Для этого подхода характерно повышенное внимание к устойчивости структур организации и обеспечения ее бесперебойного функционирования. С другой стороны, в данном случае почти не учитываются иные типы управленческих практик, для которых организация как таковая не является предельной ценностью – как, например, в случае с инновационным менеджментом. Последний не только не ориентирован на стабильность организации и ее сохранение, но, наоборот, рассматривает ее как объект постоянного изменения.³

Кроме того, целый ряд установок, характерных для современного управления, не вытекает впрямую из потребностей и ценностей организации в классическом ее понимании. Так, например, проблемы глобализации, экологии, социально-культурной политики и других «объемлющих» контекстов лежат за пределами масштаба отдельной организации и не могут обсуждаться и решаться в рамках ее автономного функционирования.

1.1.2. Расширенным, по сравнению с предыдущим, подходом является точка зрения на менеджмент (управление) как на способ и методы работы с процессами (со) организации. В этом случае на первый план выходят проблемы координации различных участников деятельности – с целью превращения их в кооперативный орган достижения определенных результатов.

В этом подходе организация рассматривается не как нечто ставшее, а как непрерывно идущий процесс, обеспеченный механизмами коммуникации, мотивации и контроля. А, следовательно, ядро содержания начинает смещаться на проблемы управления людьми, человеческого капитала – т.е. того, что является предметом «менеджмента персонала» в широком смысле слова.

1.1.2.1. В современной теориях и моделях менеджмента существует различие между «менеджментом персонала» (personnelmanagement) и «развитием человеческого капитала» (humanresourcesmanagement). Последний термин призван подчеркнуть преобладающую важность «человеческого гуманитарного фактора» над иными организационными аспектами.⁴

Существенно, что в этом повороте структурное (ставшее) понятие организации сменяется на ее процессуальное рассмотрение. Причем, в качестве базового процесса рассматривается взаимодействие и развитие человеческих групп, взятое в динамике, и, одновременно, являющееся основным средством развития самой организационной структуры.

Однако, при всей важности этого аспекта за рамкой рассмотрения оказываются вопросы достижения конкретных управленческих целей. Если, с одной стороны, мы признаем абсолютную ценность «человеческого развития», то конкретные цели управления уходят на второй план, а менеджмент превращается в своего рода подразделение «психологии развития». Если же «развитие человеческого капитала» рассматривать исключительно в инструментально-вспомогательной функции, то рано или поздно придется вернуться к структурно-функциональной модели (параграф 1.1.1.) с некоторыми ее модификациями.

1.1.3. При этом следует учитывать, что термин «менеджмент», в общем и целом похожий на более привычный в русском языке термин «управление», имеет все же существенное отличие, связанное с совершенной формой базового глагола - manage. То есть не просто «делать», а «сделать»; не просто «мочь», а «смочь». И это вроде бы чисто лингвистическое отличие имеет и более глубинный смысл, связанное с формой «обязательной достижительности», жесткой ориентацией на результат, а не на попытку его достичь.⁵

Менеджмент – особая технология деятельности по достижению успеха. И это принципиально отличает его от отглагольных существительных «управление», «администрирование» или «руководство». Менеджмент – это квинтэссенция технологии достижения успеха. В отличие, скажем, от чисто исследовательской деятельности, когда познание и понимание является высшей ценностью и венцом всех усилий.

1.1.4. Применительно к специфике «менеджмента культуры» особую важность приобретает вопрос о тех мотивах, которые заставляют менеджера принимать принципиальное решение о необходимости и характере тех или иных действий. По всей видимости, в основе таких решений управленца лежит его представление об успехе той деятельности, которой он управляет.

Такой подход к пониманию предмета менеджмента переводит обсуждение в социально-культурную плоскость – в той мере, в какой наполнение конкретного понятия «успех» имеет совершенно гуманитарную (культурную) природу, так как зависит от целого ряда культурно-исторических контекстов (цивилизации, страны или региона).

1.1.4.1. Что является успехом для той или иной культуры – вопрос исследования особого (культурно-исторического) типа. Например:

«… быть знаменитым некрасиво…» (строка Б.Л. Пастернака).

Для протестантской этики богатство не есть личная заслуга бизнесмена, а знак благоволения, дарованного Богом.

В других культурах богатство следует скрывать, либо «замаливать», и отсюда возникают любопытные концепции милосердия и благотворительности. И оттуда же появляется феномен «благости» юродивых, людей божьих.

Из понятия "успеха" у русских старообрядцев можно вычленить природу «российского предпринимательства» и соответствующий тип управления и т.д.

Уже при самом поверхностном рассмотрении становится понятно, что случаются культурные катастрофы, когда модель, построенную на определенном культурном представлении об успехе, пытаются привнести в иной культурный контекст. И уже одно это обстоятельство является вполне достаточным, чтобы учитывать культурную составляющую менеджмента как одну из приоритетных.

1.1.4.2. Мы не рассматриваем специально понятийную и терминологическую разницу таких словосочетаний, как «менеджмент культуры» и «культурный менеджмент». Однако, само это различение указывает на возможность, как минимум, двоякого осмысления. В наиболее простом виде это понятие может быть понято как способ управления объектами культуры в самом широком диапазоне их толкования – от учреждений культуры и искусства до процессов социально-культурного развития. Более сложный вариант связан с пониманием менеджмента как производного от того или иного типа культуры (национальной, региональной, профессиональной и т.д.). В этом, последнем, случае Культура (вне зависимости от ее конкретного понимания) будет выступать как важнейший управляющий фокус по отношению ко всем видам и типам деятельности.^[6]

Каждый раз особым образом понимаемое значение успеха является своего рода интерфейсом между различными участниками совместного действия. А суть всех возможных в реальной практике управления конфликтов чаще всего заключается в различном представлении об успехе, поскольку то, что видится благом из одного фокуса (позиции), может иметь совсем другую интерпретацию - с другой точки зрения. Аналогичным же образом, цели деятельности – в зависимости от того или иного понимания успешности – могут противоречить или не совпадать у различных участников этой деятельности.

Так, в частности, «успех» (особенно в сфере гуманитарных практик) не может ограничиваться представлениями о финансовой выгоде, политическом капитале или сохранении культурного наследия. Каждый раз, в зависимости от специфики управленческой ситуации, требуется специальный анализ и исследование самого разного социального материала. В целом, этот раздел управленческой работы опирается на методологию гуманитарного знания.

Таким образом, за представлениями об успехе лежат ценности, вырастающие из того или иного типа культуры – профессиональной, национальной, этнической и т.д. При самом поверхностном рассмотрении различных видов деятельности можно заметить разницу в интерпретациях ее эффективности и успешности. Так, например, успешным исходом будет считаться:

• предпринимательская выгода в коммерческой деятельности;

• сохранение в экологической и музейно-сберегающей деятельности;

• выполнение обязательств государства в социальной сфере;

• развитие мышления в сфере образования и т.д.

Роль менеджера, если мы не сводим ее просто к поддержанию сложившегося положения вещей в какой либо сфере деятельности, заключается, таким образом, не только в формулировании целей и задач с соответствующими средствами их реализации, но и в максимальном сближении разных представлений об успехе в рамках совместной деятельности разных профессиональных и культурных групп.