3.8. Сетевое управление.

А дальше, что совершенно логично, возникает идея сетевого управления – принцип автономного управления в рамках одной организации является прологом к горизонтальному со-управлению различных организационных форм.

Сеть – это существование горизонтальных связей между различными по своей форме управления и содержанию деятельности организаций, групп и даже отдельных людей. Сеть по своей организационной идеологии существует не ради одного отдельного проекта, а ради партнерства, которое является для участников чистым ресурсом.

3.8.1.

Принципы сетевого управления будет обсуждаться в конце этого курса, поскольку этот тип управленческой практики имеет для нас не только теоретико-исторический, но и вполне прикладной характер. Сетевая соорганизация особенно важна для сферы культуры, где многие современные виды деятельности строятся на ресурсах горизонтальной коммуникации и распределенной ответственности.

Уже сейчас, например, существует Европейский Форум Культурных Сетей, который объединяет до 150 различных сетей, организованных, преимущественно, по тематическому принципу.¹² Во многом именно они формируют ресурсную базу (информация, финансовые возможности, меж-региональное партнерство и т.д.) практически для любого европейского проекта, реализующегося на территории нескольких стран. И без ясного понимания логики их деятельности трудно рассчитывать на эффективные способы управления в этой сфере.

Блок 4. Ресурсы управленческой деятельности

Начиная обсуждение управленческих (менеджерских) ресурсов и их типов, оговоримся, что основное внимание здесь будет обращено на анализ ресурсов в рамках проектирования и управления социально-культурными проектами. Это обстоятельство связано с особенностями курса в целом, который строится, преимущественно, в ориентации на самостоятельную работу в проектном режиме.

4.1. Базовые ресурсы организационной работы.

На этапе обсуждения общей структуры работы менеджера, связанного с социально-культурной деятельностью, мы уже определили основные типы (блоки) управленческой работы: организация, анализ, прожектирование и исследование (Схема 2-2).

Далее логика обсуждения приводит нас к более детальному рассмотрению структуры управленческой практики, включающей функционалы, в основном относящиеся к блоку «А» (Организационная деятельность). К их числу относятся, в частности, менеджмент персонала, финансовый менеджмент, менеджмент организации в целом¹ и т.д. Сюда же относятся и «связующие процессы»², типичные для любой организации: принятие решений, отношения власти, коммуникация и организационная культура в целом.Ресурсом для работ внутри этих функционалов являются: знания, люди, финансы, материально-техническая база, информация. До сих пор мы использовали эти термины без специального отнесения к их строгому понятийному содержанию – полагаясь на общепринятое их толкование и смысл. Однако, очевидно, что эти элементы деятельности управления имеют принципиальное значение для управленческой практики в целом.

4.2. «Первичные» ресурсы организации.

Знания, люди, финансы, материально-техническая база, информация вполне могут быть представлены как «первичные ресурсы» организации. В соответствии с этим пониманием любая классическая организация (в смысле – учреждение) рассматривается как сочетание отделов – департаментов, ответственных за работу с каждым из перечисленных ресурсов. Отдел кадров (соответствующий функционалу «менеджмент персонала») отвечает за работу с людьми; отдел экономического планирования (функционал «финансового менеджмента») отвечает за работу с финансовыми ресурсами; научно-исследовательские лаборатории работают со знаниями и т.д.

 

4.2.1.

По сути дела, когда мы говорим о «департаментах в организациях», мы подразумеваем, что департаменты и ресурсы, за которые они несут ответственность, находятся в параллельном соотношении друг к другу. Каждый отдел выполняет свои специфические задачи по планированию своих ресурсов, а задача руководства организовать полный контур деятельности так, чтобы каждый из департаментов функционировал нормально. В организации они могут функционировать параллельно: отдел кадров работает как отдел кадров, отдел фандрайзинга работает как отдел фандрайзинга. В принципе, для людей, работающих в этих департаментах, предел их компетенции находится на границе этих департаментов. Есть некоторая общая цель организации, которая выдерживается директором (или внешним человеком), и его личное дело руководителя, каким образом он рутинную деятельность каждого из департаментов «увязывает» с другими структурными подразделениями.

Большая часть теории менеджмента и теории организаций, в частности, в различных подходах и школах посвящена именно проблеме взаимоотношений отделов (департаментов), работающих с различными ресурсами. Аналогичным же образом большая часть теорий, связанных с организационной культурой, пытаются найти приемлемый ответ на этот же вопрос. И, в этом смысле, проблема взаимоувязки, поиска и использования различного типа ресурсов внутри одной организации является одной из основных (если не основной) для современного менеджмента.