- •Варианты контрольных работ по учебной дисциплине «Менеджмент в физической культуре и спорте»
- •Вопросы для подготовки к зачету по учебной дисциплине «Менеджмент в физической культуре и спорте»
- •Менеджмент ффк
- •"Введение в менеджмент"
- •Предмет
- •Блок 1. Менеджмент как предмет и как дисциплина
- •1.1. Содержание понятия «управление» («менеджмент»). Социально-культурные параметры понятия. Категория успеха как принцип взаимосвязи культурных и управленческих смыслов.
- •1.2. Специфика управления как самостоятельной деятельности.
- •1.3. Отношения деятельности управления и управляемой деятельности. Объект, цели и средства управленческой деятельности.
- •Блок 2. Менеджмент как гуманитарная практика
- •2.0. Введение
- •2.1. Менеджмент как прикладная гуманитарная дисциплина.
- •2.2. Виды и жанры управленческой практики: организация, анализ, прожектирование, исследование.
- •2.3. Ключевые процессы управления: функционирование, воспроизводство, развитие.
- •Блок 3. Эволюция теоретических представлений о природе менеджмента (школы менеджмента)
- •3.1. Прикладное гуманитарное знание как основа современного менеджмента
- •3.2. Научные методы ф. Тейлора
- •3.3. Организация как системное целое. А. Файоль.
- •3.4. Школа человеческих отношений.
- •3.4. (Продолжение)
- •3.5. Н. Винер: коммуникация и кибернетика.
- •3.6. Ситуационный подход.
- •3.7. Организационная культура как фактор управленческой стратегии.
- •3.8. Сетевое управление.
- •Блок 4. Ресурсы управленческой деятельности
- •4.1. Базовые ресурсы организационной работы.
- •4.2. «Первичные» ресурсы организации.
- •4.3. Принципы анализа «первичных» ресурсов в рамках проектного подхода.
- •4.3.1. Принцип достаточности
- •4.4. Стратегические ресурсы управленческой деятельности.
- •4.5. Swot-анализ.
- •Блок 5. Менеджмент и типы социальной координации
- •5.1. Соответствие между историческими типами управленческой практики и приоритетным видом ресурсов.
- •5.2. Основные типы социальной координации
- •5.2.2. Организационные иерархии
- •5.2.3. Сети
- •5.3. Сети как принцип координации социально-культурных процессов
- •Блок 6. Сетевые способы социальной координации
- •6.1. Эволюция представлений о сфере культуры и ее «социальных» смыслах
- •6.2. Сеть как «проблемный» способ со-организации.
- •6.3. Ценность многообразия и сохранение единства управления.
- •6.4. Проблема «профессиональной частичности» и отчужденности.
- •6.5. Проблема оценки последствий и расширения смыслов социально-культурной деятельности (проектов).
- •6.6. Сеть как принцип «непрерывного образования».
- •6.7. Заключение
3.4. Школа человеческих отношений.
Следующий этап управленческой идентификации был гораздо более «гуманитарен» по своему характеру и тесно связан с адаптацией в рамках управленческих технологий ряда результатов гуманитарных исследований, в частности, психологии и социологии. По сути, организация стала интерпретироваться не просто как система, но как социальная система или система человеческих отношений.4
3.4.1.
Вообще, любопытно отметить, что развитие представлений о менеджменте следует законам и логике более общего порядка и похоже на, своего рода, «движение маятника». Если рассматривать эволюцию теории о том или ином объекте (в данном случае – менеджменте) исторически, то каждый последующий шаг будет критическим анализом (или даже отказом от…) предыдущего. Не потому, что так происходит в природе, так сказать, «естественным» порядком, а потому, что таково свойство нашего мышления и мы ищем противоположное приблизительно через каждые 10-15 лет.
3.4. (Продолжение)
В этом смысле организация рассматривается не как результат «конвейерной сборки» разнородных элементов, но как «человеческое предприятие». Там появились «живые люди», возникают рабочие понятия и термины типа "человек-человек", "человек-машина", "машина-человек".
3.4.2.
Тогда же, в 30-е годы появились работы Льюиса Мамфорда, который впервые в социальной философии вводит понятие социальных мега-машин,5 т.е. начинает обсуждать какова роль человека в сложных социальных практиках, историческим аналогом которых стало для него строительство пирамид. Мамфорд утверждает, что это не «человеческое» действие, а некоторая социальная мега-машина, репрессивная по отношению к интересам отдельного человека. Внутрь этой мега-машины загонялись массы людей, каждый из которых выполнял роль маленького элемента (винтика). И задача исторического прогресса, с точки зрения социальной философии Л. Мамфорда, заключается в том, чтобы этот «элемент» высвободить и дать ему пространство автономии и свободы реализации собственных, а не чужих целей.
Л.Мамфорд писал: "Первым произведением социальных мега-машин стали пирамиды, поскольку сами социальные мега-машины строятся по принципу пирамид". Эта историческая «критика египетских пирамид» является, с другой стороны, критикой предыдущей фазы управленческого мышления и вообще социальной практики с конвейерной идеологией, с отношением к организации, как к формальной организационной системе, внутри которой человек должен подчиняться тем или иным несвойственным ему по человеческой природе (не антропоморфным) законам и правилам деятельности.
Контекст «социальной организации» интересен для понимания концепции труда в Советском Союзе 30-х годов. Ключевую роль в этой концепции играл «трудовой энтузиазм» как фактор, способный соединить индивидуальные (гуманитарные) мотивации и интересы с «мега-машинным» подходом к практикам индустриализации страны. В этой своеобразной логике достижения гуманитарных наук (т.е. направленные на преодоление частичности отдельного человека) выступали в качестве строительных лесов для построения новых мега-машин социально-индустриального действия.
На другой полюс можно положить прикладные управленческие практики, которые исходят из приоритета индивидуализма: человек (“homosapiens”) обладает индивидуальной структурой интересов и мотиваций, и, следовательно, его рабочее пространство должно строиться и мыслиться под эту «природную» конфигурацию.
Так, любые организационные теории (и особенно разнообразные теории мотивации) исходят из примата того или иного подхода. В качестве завершающей (высшей) ценности признается либо личностно-уникальная природа индивидуума (это можно назвать антропологическим основанием), либо ценность собственно организационных структур или программ, основанных на традиции (например, менеджмент японской фирмы), харизме руководителя, представлениях о коллективизме и пр.
3.4.3.
Особым типом весьма эффективной социальной мега-машины являлось (и является) предприятие, характерное для советского периода хозяйствования. Советское предприятие было не предприятием в точном понимании этого слова, а было «социальным институтом» – в той мере, в какой являлось инструментом воспроизводства всей сферы жизнедеятельности для больших групп населения. По сути, на это предприятие был завязан весь комплекс жизни человека – там распределяют продукты, получают образование (свое и детей), посылают в отпуск, в целом осуществляют распределение жизненных благ. Это, своего рода, традиция рабочей слободки, характерная для истории российской промышленности и специфической концепции труда. Социальный страт рабочих в России совершенно иной, чем, скажем, в Западной Европе, тем более в Северной Америке. Его эволюция пролегает через крепостных крестьян, приписанных к тому или иному производству, через трудовой кодекс периода советской индустриализации, жесткую организацию жизни под цели производства, когда в центре жизни – завод, а вокруг – рабочая слободка. Поэтому существует такой тезис, что в Советском Союзе не было городов, а были только слободки (т.е. места для воспроизводства рабочей силы для ее последующего использования на производстве).