3.7. Организационная культура как фактор управленческой стратегии.

На пике популярности ситуационного подхода появляются представления об организационной культуре – как среде управленческой деятельности. В это понятие вкладываются, прежде всего, ценностные параметры и традиции организации, которые имеют рамочный (то есть, определяющий, влияющий) характер для рациональных схем управления. Иными словами, это есть то, что соответствует метафоре, поясняющей содержание понятия «культура» в целом – «память, передаваемая не генетическим путем».

3.7.1.

Ситуационный подход и тесно связанное с ним понятие «организационной культуры (среды)» возвращают директорию обсуждения к вопросу, который задавался на предыдущем шаге и который принципиально важен для менеджмента культурных процессов: «при чем здесь культура?» Является ли культура (как система нормативных ценностей) объектом управления, можно ли в принципе управлять культурой? С другой стороны, понятно, что культура является фактором управления, независимо от конкретного объекта, с которым мы имеем дело (бизнес, социальная политика, музейная деятельность и т.д.). Когда мы говорим "организационная культура", мы имеем в виду, прежде всего, второй тип отношения.

А, следовательно, когда мы говорим "менеджерские культуры", мы - явно или не явно - подразумеваем, как минимум, два аспекта этого содержания: содержание объектное и содержание рамочное. Первый раз мы представляем себе культуру как материал, а второй раз мы представляем культуру как тотальный процесс, который имеет воздействия на очень многие явления социально-общественной жизни, в том числе и на технологии управления. В этом смысле, предмет «менеджмента культуры» имеет, как минимум, два содержания и два способа понимания, и оба необходимо учитывать в исследовательской и проектной практике.

Таким образом, ситуационный подход, указывающий на зависимость действия конкретного управления от контекста среды и внешних изменений, является, в то же самое время, основанием для опровержения любых универсальных схем менеджмента. Признание значимой зависимости управленческих технологий от окружения приводит на следующем шаге к стратификации управления, автономизации отдельных частей организации (корпорации) и, далее, к переносу функций управленческого контроля на более высокие «горизонты деятельности». Так, например, в рамках стратификации уже нет необходимости осуществлять прямой административный контроль деятельности, если есть возможность контролировать финансовые результаты (т.е. не само существо деятельности, а его финансовые индикаторы и показатели) и т.д. Конкретные решения в автономной структуре (подразделении) принимаются самостоятельным менеджером при условии соблюдения самых общих принципов.

Понятно, что такой подход, основанный на специфике ситуации и конкретном культурном окружении, будет характерен, например, для транснациональных систем, когда отдельные подразделения располагаются в далеко отстоящих географических точках всего мира, различных по своему организационно-культурному контексту. Далеко не случайно, что одна из самых известных книг по принципам организационной культуры написана сотрудником IBM – G. Hoffstede¹¹.

3.7.2.

При этом, однако, стратификация менеджмента, получившая распространение, прежде всего, в коммерческом секторе, имеет свое более универсальное продолжение. «Расслоение» функции менеджмента, переход к все более автономным структурам выливается в общий принцип «демократизации управления», вплоть до уровня микро-групп и отдельных индивидов, способных к самостоятельному принятию решений по поводу своей самоорганизации и характера действий. Эта логика становится все более актуальной, и не только по отношению к классическому бизнесу, но и к тем сферам, которые принято называть «общественными», где общая декларация о свободе личности и свободе принятия решений приобретает рациональное основание в виде технологичной идеи самоорганизации и самоуправления.